Guide pratique contre la discrimination à l’embauche

SE PRÉPARER, REPÉRER, AGIR

Remerciements

Nous adressons nos sincères remerciements à Equal Brussels, pouvoir subsidiant du projet, pour son précieux soutien financier, qui a permis la réalisation et la publication de ce guide.

Nous remercions également l’ensemble des partenaires du Collectif Sacré Bruxelles pour leur engagement, leur collaboration et leurs contributions tout au long de ce projet.

Nos remerciements particuliers s’adressent à Madame Miezi Bernadette Lusakalalu, Monsieur Ali Guissé et Dr Francine Esther Kouablan, qui ont consacré du temps à la relecture, à l’enrichissement et à l’amélioration de ce guide. Leurs regards attentifs, leurs commentaires et leurs suggestions ont largement contribué à la qualité de cette publication.

AVANT DE COMMENCER

Le présent guide a été initié et coordonné par PAD Belgium Observatory, dans le cadre du projet Sacré Bruxelles, porté conjointement par le MRAX, Chaska et lePAD Belgium Observatory, avec le soutien d’Equal Brussels.

Cette démarche collective s’inscrit dans une volonté commune de mieux outiller les personnes afrodescendantes confrontées aux discriminations, en particulier en matière d’accès à l’emploi, en leur permettant d’identifier plus précisément les situations discriminatoires, de les documenter et de connaître les recours et les dispositifs d’accompagnement existants dans la Région de Bruxelles-Capitale.

PAD Belgium Observatory est à l’initiative de ce guide et en a assuré la coordination, de la conception à la réalisation. Cette démarche s’inscrit pleinement dans ses missions d’observation, d’analyse, de sensibilisation et de lutte contre les discriminations qui touchent particulièrement les personnes afrodescendantes. Dans le cadre du projet Sacré Bruxelles, PAD Belgium Observatory a porté la réflexion ayant conduit à la création de cet outil, en veillant à l’ancrer dans les réalités vécues par les publics concernés et dans le contexte spécifique du marché de l’emploi bruxellois. Le guide a ainsi été conçu comme un outil concret et accessible permettant aux chercheurs et chercheuses d’emploi afrodescendant·e·s de mieux reconnaître les situations de discrimination, de les documenter, de connaître leurs droits et d’identifier les ressources et les recours disponibles dans la Région de Bruxelles-Capitale.

Chaska Asbl apporte au projet son expertise de terrain, notamment sur les questions de genre, d’égalité et d’intersectionnalité. Son approche permet de mieux comprendre les situations où plusieurs formes de discrimination, liées notamment à l’origine, à la couleur de peau, au genre, à l’âge ou à la situation sociale, peuvent se croiser et renforcer les inégalités vécues. Chaska porte une attention particulière aux réalités des femmes afrodescendantes, qui peuvent rencontrer des obstacles spécifiques liés à l’accès à l’emploi et à leur parcours professionnel. Grâce à son expérience de proximité avec les publics concernés, l’association contribue à mieux identifier ces mécanismes et à intégrer leurs réalités concrètes dans les actions du projet Sacré Bruxelles.

Le MRAX, Mouvement contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Xénophobie, est l’une des plus anciennes associations belges engagées dans la lutte contre le racisme, l’antisémitisme, la xénophobie et les différentes formes de discrimination. Fort de son expérience et de son expertise, son service juridique informe, conseille et accompagne depuis de nombreuses années les personnes victimes de discrimination, notamment en matière d’emploi et d’accès au travail. Le MRAX mène également des actions de sensibilisation, de formation et de plaidoyer visant à prévenir les discriminations et à faire évoluer les pratiques. Lorsque la situation le nécessite, l’association peut également soutenir les victimes dans leurs démarches juridiques et dans la défense de leurs droits.

À travers leurs expertises complémentaires, le MRAX, Chaska Asbl et PAD Belgium Observatory entendent ainsi contribuer à renforcer l’information, l’autonomie et la capacité d’action des personnes confrontées à des discriminations dans leur parcours vers l’emploi.

Le projet Sacré Bruxelles, et notamment la réalisation de ce guide, bénéficie du soutien d’Equal Brussels, dans le cadre des politiques régionales de promotion de l’égalité et de lutte contre les discriminations.

1. Un guide pour se préparer, repérer et reprendre la main

Chercher un emploi à Bruxelles ne devrait dépendre que de deux éléments : les compétences et le parcours de la personne candidate. Dans les faits, pour de nombreuses personnes afrodescendantes, la couleur de peau, le nom, l’ascendance, l’accent, les cheveux ou le quartier d’origine pèsent encore lourdement dans la balance, avant même que le dossier ne soit véritablement examiné. Vous avez le droit d’être évalué·e sur vos compétences, votre expérience et votre capacité à exercer le poste ; lorsqu’une autre caractéristique semble peser dans la décision, votre ressenti mérite d’être pris au sérieux.

Ce guide a été conçu par le Collectif Sacré Bruxelles, qui réunit trois associations bruxelloises, le MRAX (Mouvement contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Xénophobie), Chaska et Pad Belgium, avec le soutien financier d’Equal.brussels, l’organisme régional chargé de la promotion de l’égalité et de la lutte contre les discriminations. Son objectif est concret : aider chacune et chacun à mettre des mots sur ce qui a été vécu, à sauvegarder ce qui compte, à choisir le bon interlocuteur et, si la personne le souhaite, à être accompagné·e dans une démarche de signalement ou de recours.

CE GUIDE VOUS AIDE À Mettre des mots sur ce que vous avez vécu, sauvegarder ce qui compte et choisir le bon interlocuteur. Un signalement est une démarche d’information et d’appui : il ne vous oblige pas à engager une procédure judiciaire.

À qui s’adresse ce guide ?

Ce guide concerne toute personne afrodescendante en recherche d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale : jeune diplômé·e à la recherche d’un premier emploi, personne en reconversion professionnelle, travailleur·se intérimaire, candidat·e à un stage ou à une formation qualifiante. Il s’adresse aussi aux proches, accompagnant·e·s socioprofessionnel·le·s, conseiller·e·s en emploi et travailleur·se·s associatif·ve·s qui souhaitent mieux soutenir les personnes concernées. Il porte surtout sur le recrutement : l’offre, la candidature, la présélection, l’entretien, l’agence d’intérim, le stage, la décision d’embauche. Cependant, plusieurs réflexes restent utiles une fois en poste, en cas de harcèlement ou de traitement défavorable au travail.

Comment utiliser ce guide

Ce guide peut se lire dans l’ordre, comme un parcours complet, de la compréhension du phénomène jusqu’aux recours possibles. Il peut aussi être consulté partie par partie, selon les besoins du moment : comprendre ce qui vient de se passer, savoir comment le noter ou trouver rapidement un numéro utile. Chaque partie a été conçue pour se suffire à elle-même.

Votre itinéraire en quatre mouvements

Au fil des parties, ce guide suit un même fil conducteur, résumé ici en quatre étapes qui ne sont pas nécessairement toutes obligatoires ni strictement successives.

1. Repérer	2. Tracer	3. Clarifier	4. Signaler
Distinguer un malaise, un indice et un fait.	Sauvegarder les documents et noter le contexte.	Demander un avis, ou un retour à l’employeur, avant de vous exposer.	Choisir le canal — information, médiation, plainte — qui correspond à votre situation.

CE QUE CE GUIDE N’EST PAS Ce guide donne des repères pratiques et des contacts fiables. Il ne remplace pas un avis juridique personnalisé, ni un accompagnement psychosocial, syndical ou médical individuel. Les exemples utilisés sont fictifs et n’impliquent aucun employeur, aucune agence ni aucune situation réelle. Pour toute situation vécue, les organismes et associations présentés au fil des pages peuvent vous accompagner gratuitement et en toute confidentialité.

COMPRENDRE

2. Le contexte à Bruxelles : une réalité documentée

La discrimination à l’embauche n’est pas un ressenti isolé : c’est un phénomène documenté, mesuré et reconnu par les institutions publiques elles-mêmes. Bruxelles, ville la plus cosmopolite d’Europe après Dubaï selon Actiris, reste également une région où l’accès à l’emploi demeure profondément inégal selon l’origine perçue des personnes candidates. Le racisme dans l’accès à l’emploi ne se limite pas aux propos explicitement racistes : il peut se glisser dans une exigence sans rapport avec la fonction, une appréciation floue de la « présentation », une question intrusive, un refus sans explication ou l’écartement répété de candidatures comparables.

757	131	45 %	9 %
dossiers liés aux critères raciaux ouverts par Unia en 2025, au niveau national, soit plus de deux par jour.	de ces dossiers concernent spécifiquement des discriminations envers les personnes afrodescendantes, l’emploi restant le premier domaine touché.	des personnes d’origine subsaharienne en Europe déclarent avoir subi une discrimination raciale au cours des 5 dernières années.	seulement des cas de discrimination raciale vécus sont signalés à une instance officielle, un phénomène de sous-déclaration massif.

Sources : Unia, communiqué et rapport chiffres 2025 (mars 2026) ; SPF Emploi, Travail et Concertation sociale – Unia, Rapport Diversité 2024 ; Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA), Being Black in the EU, 2023.

À l’échelle de la Région bruxelloise

Les chiffres nationaux d’Unia se retrouvent à l’échelle régionale. En 2024, Unia a reçu 1 293 signalements de discrimination, tous critères et domaines confondus, en Région de Bruxelles-Capitale. En 2021 déjà, sur les 440 dossiers ouverts par Unia à Bruxelles, 42 % concernaient des critères raciaux. Unia précise lui-même que ces signalements ne représentent qu’une fraction des discriminations effectivement vécues.

Une discrimination à toutes les étapes de la vie professionnelle

Unia relève que ces situations surviennent à toutes les étapes du parcours professionnel : au moment du tri des candidatures, lors des entretiens d’embauche, mais aussi une fois en poste, sous forme de harcèlement, de refus de promotion ou de licenciement. Un refus d’embauche fondé sur une texture de cheveux jugée « non professionnelle » ou un nom à consonance étrangère systématiquement écarté ne sont donc pas des cas isolés : ce sont des schémas que les institutions bruxelloises identifient et cherchent activement à combattre. Les dossiers 2025 d’Unia documentent, par exemple, des refus liés à la couleur de peau, des licenciements motivés par une coiffure afro jugée « non professionnelle » par la clientèle, ou encore des candidatures qui n’obtiennent de réponse qu’après avoir été renvoyées sous un nom à consonance belge.

Des inégalités structurelles, mesurées depuis plus de dix ans

Depuis 2013, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et Unia publient un Monitoring socio-économique du marché du travail selon l’origine, devenu en 2024 le Rapport Diversité. Ses constats concernant les personnes originaires d’Afrique subsaharienne demeurent parmi les plus marqués au sein de l’ensemble des groupes étudiés.

– À diplôme et domaine d’études identiques, les personnes d’origine étrangère trouvent plus difficilement un emploi que les personnes d’origine belge, un écart particulièrement marqué chez les diplômé·e·s de l’enseignement supérieur.

– Environ 22 % des diplômé·e·s du supérieur d’origine étrangère se retrouvent dans les catégories salariales les plus basses, contre 8 % pour les personnes d’origine belge.

– Les personnes d’origine subsaharienne présentent un taux de chômage élevé et une part importante de chômage de longue durée, avec un contraste que le directeur d’Unia, Patrick Charlier, qualifie de « frappant » entre leur niveau de formation et leur taux d’emploi réel.

– En 2022, le taux d’emploi s’établissait à 75,8 % pour les personnes d’origine belge, contre 54,3 % pour les personnes originaires d’Afrique subsaharienne et 51,3 % pour celles originaires d’Afrique du Nord (Statbel) — un écart d’environ 21,5 points de pourcentage qui ne peut s’expliquer par le seul niveau de qualification.

– Le Monitoring socio-économique constate explicitement que cet écart de taux d’emploi selon l’origine est le plus important en Région de Bruxelles-Capitale, par rapport aux deux autres régions du pays.

– Les personnes afrodescendantes ne forment pas un groupe homogène et peu qualifié·e : à Bruxelles, parmi la population d’origine subsaharienne âgée de 20 à 64 ans dont le diplôme est connu, 28,6 % sont diplômé·e·s du supérieur.

Précision méthodologique : les statistiques belges ne comportent pas de catégorie « personnes afrodescendantes » fondée sur l’auto-identification ; elles distinguent les personnes selon leur nationalité d’origine et celle de leurs parents. « Afrique subsaharienne » constitue donc la catégorie statistique la plus proche disponible, et non une auto-définition. Unia recommande lui-même de développer des données sur l’égalité permettant aux personnes de s’autodéfinir.

Ce que montre le testing à Bruxelles

La preuve la plus directe d’une discrimination à l’embauche est apportée par les tests de situation (testing), qui comparent le traitement réservé à des candidatures fictives ne différant que par un critère précis. La dernière étude bruxelloise en date, commandée par le Service public régional de Bruxelles (432 paires de candidatures envoyées entre avril 2023 et février 2024, dans le commerce, les services administratifs et le secteur public), montre que les candidat·e·s dont le nom évoque une origine non européenne ont une probabilité significativement plus faible d’être invité·e·s à un entretien ou d’obtenir une réponse positive, un effet qui persiste à formation, expérience et lieu de résidence strictement identiques.

Cette étude confirme les résultats d’une recherche antérieure de l’ULB et de la KU Leuven, qui avait mis en évidence une véritable « stratification ethnique » du marché du travail bruxellois : une répartition hiérarchisée des emplois, des statuts et des salaires selon l’origine, avec une nette sous-représentation des personnes d’origine étrangère dans le secteur public.

À ce jour, aucun testing bruxellois n’a spécifiquement isolé l’origine subsaharienne : les études disponibles portent sur les noms à consonance marocaine et polonaise, et leurs auteur·e·s appellent elles-mêmes à étendre ces travaux à d’autres origines. Les données spécifiquement afrodescendantes reposent donc, à ce stade, sur les signalements recueillis par Unia et sur les enquêtes déclaratives européennes présentées ci-dessus.

Une discrimination souvent multiple et intersectionnelle

Les discriminations vécues par les personnes afrodescendantes se combinent fréquemment à d’autres critères : le genre, la maternité, l’âge, le handicap, la religion, l’accent ou le quartier de résidence. Une femme afrodescendante portant un foulard, par exemple, peut se heurter à des freins liés à la fois à l’origine, au genre et à la conviction religieuse, difficiles à démêler mais bien réels. La FRA confirme ce cumul à partir du vécu des personnes elles-mêmes : parmi celles ayant déclaré une discrimination raciale au cours des cinq années précédant l’enquête, 67 % l’ont vécue dans plusieurs domaines de leur vie à la fois (emploi, logement, éducation, accès aux services). La nationalité belge n’efface pas non plus ce risque : en Belgique, l’enquête relève un écart de 13 points de pourcentage dans l’accès à l’emploi entre citoyen·ne·s et non-citoyen·ne·s parmi les personnes afrodescendantes interrogées,  preuve qu’une personne née en Belgique, y ayant grandi et étudié, reste exposée à une discrimination fondée sur son nom, sa couleur de peau ou l’origine qui lui est attribuée. Le Code bruxellois de l’égalité reconnaît explicitement cette réalité : en cas de discriminations multiples ou cumulées. Lorsque plusieurs discriminations distinctes sont constatées, la fourchette forfaitaire peut être appliquée séparément à chacune d’elles. En cas de discrimination intersectionnelle, la multiplicité des critères est notamment prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité. Mentionner l’ensemble des faits, sans en écarter aucun, compte donc réellement.

Un phénomène largement sous-signalé

L’enquête européenne Being Black in the EU (FRA, 2023, menée en 2022) porte sur plus de 6 700 personnes d’origine africaine subsaharienne dans 13 pays dont la Belgique. Parmi les personnes ayant recherché un emploi, 34 % déclarent avoir subi une discrimination raciale dans cette recherche au cours des cinq dernières années, une hausse de neuf points par rapport à 2016 (25 %), et 28 % au cours des douze derniers mois seulement ; 31 % rapportent une discrimination raciale sur leur lieu de travail. Plus largement, tous domaines confondus, la discrimination touche presque une personne sur deux (45 %), en hausse par rapport à l’enquête précédente, mais reste largement invisible, puisque seules 9 % des personnes concernées la signalent à une instance officielle. Les raisons en sont multiples : méconnaissance des démarches possibles, sentiment que « cela ne servira à rien », crainte de représailles, épuisement face à des situations répétées, ou absence d’information sur les organismes compétents. Ce sous-signalement prive les autorités de données précieuses pour agir, et laisse de nombreuses situations sans réponse.

SIGNALER, C’EST AUSSI AGIR POUR LES AUTRES Chaque signalement, qu’il aboutisse ou non à une procédure judiciaire, alimente les données que les institutions utilisent pour objectiver le phénomène, orienter les politiques publiques et cibler les contrôles auprès des employeurs. Signaler une discrimination n’est donc jamais un geste inutile.

Ce constat n’a rien de fatal. Il s’accompagne d’un arsenal légal renforcé et d’un réseau d’acteurs, publics et associatifs, dont la mission est précisément de recueillir la parole des personnes concernées et de les accompagner. Les parties suivantes de ce guide vous aident à vous situer dans ce paysage, étape par étape.

COMPRENDRE

3. Ce que dit la loi

Depuis le 16 octobre 2024, le Code bruxellois de l’égalité, de la non-discrimination et de la promotion de la diversité rassemble et harmonise, en un seul texte, l’ensemble des règles bruxelloises relatives à la lutte contre les discriminations. Il remplace une vingtaine de textes antérieurs, dont l’ordonnance du 4 septembre 2008, et s’applique à l’emploi dans les limites des compétences de la Région bruxelloise et à la fonction publique bruxelloise. Les lois fédérales en matière de lutte contre le racisme et les discriminations – la loi du 30 juillet 1981 (loi antiracisme), la loi du 10 mai 2007 (loi antidiscrimination) et une autre loi du 10 mai 2007 (loi genre) – restent fondamentales pour l’accès à l’emploi, les conditions de travail et la rupture, dans les secteurs privé et public.

Pour qu’il y ait discrimination au sens juridique, les faits doivent relever d’une différence de traitement interdite par la loi et être liés à un ou plusieurs critères protégés. Les règles permettant éventuellement de justifier une différence de traitement varient selon le critère , le domaine et les circonstances.  Mais vous n’avez pas à connaître les termes juridiques parfaits pour demander de l’aide : ce sont les institutions qui analysent la situation.

Les critères protégés

Les lois fédérales  protègent  les personnes contre certaines différences de traitement injustifiées  fondées notamment sur la couleur de peau, l’origine ethnique ou nationale, l’ascendance, la nationalité, la conviction religieuse ou philosophique, le sexe et le genre, l’âge, le handicap ou l’état de santé, la fortune, la conviction syndicale, l’état civil, la naissance, l’orientation sexuelle, les caractéristiques physiques ou génétiques, ou encore la langue.  Le Code bruxellois regroupe et précise une liste plus large, en y incluant, par exemple , le statut de séjour. Ces critères s’appliquent à toutes les étapes du recrutement : publication de l’offre, sélection des candidatures, entretien, décision finale, et se poursuivent tout au long de la relation de travail.

Le mot « afrophobie » peut décrire l’expérience vécue par une personne afrodescendante ; dans une démarche juridique, les institutions examineront notamment les critères ci-dessous.

Ce que vous observez	Le lien juridique possible à décrire
Couleur de peau, apparence ou cheveux	couleur de peau ou prétendue race
Nom, origine familiale, pays « d’où vous venez »	origine nationale ou ethnique, nationalité, ascendance
Religion réelle ou supposée, signe convictionnel	conviction religieuse ou philosophique
Femme noire, parent, personne LGBTQIA+ ou en situation de handicap	discrimination multiple : plusieurs critères peuvent se croiser

Plusieurs formes de comportements interdits par les différentes législations

• Discrimination directe : une personne est traitée moins favorablement, sans justification objective,  qu’une autre, dans une situation comparable, en raison d’un critère protégé. Exemple : un·e employeur qui écarte d’emblée les candidatures portant un nom à consonance africaine, ou qui déclare que « ses client·e·s ne voudront pas être reçus·e·s par une personne noire ».
• Discrimination indirecte : une règle en apparence neutre désavantage, en pratique, certaines personnes en raison d’un critère protégé, sans justification légitime ni nécessité objective liée au poste. Exemple : une exigence de « cheveux lisses et attachés » ou de « présentation neutre », sans lien réel avec le poste, qui désavantage de manière disproportionnée les personnes aux cheveux texturés.
• Harcèlement discriminatoire : des propos ou des comportements liés à un critère protégé qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
• Injonction de discriminer : le fait, pour un·e employeur, de demander à un tiers, une agence intérim, un cabinet de recrutement, d’exclure certain·e·s candidat·e·s sur base d’un critère protégé.
• Refus d’aménagement raisonnable : pour les personnes en situation de handicap, le refus de mettre en place des aménagements raisonnables du poste ou de la procédure de recrutement constitue également une forme de discrimination.

Qui peut être tenu responsable ?

La responsabilité dépend du rôle concret de chacun dans le comportement interdit , des instructions données, du mandat et de la faute commise ; plusieurs responsables peuvent éventuellement être mis en cause : l’employeur lui-même, mais aussi une agence d’intérim, à un cabinet de recrutement mandaté ou à toute personne participant à la décision d’embauche. Le fait de sous-traiter le recrutement à un tiers ne dégage pas nécessairement  l’entreprise de sa responsabilité en cas de discrimination constatée.

Les tests de discrimination

Le Code bruxellois permet à l’Inspection régionale de l’Emploi de mener des tests de discrimination anonymes auprès d’un·e employeur·se soupçonné·e, en envoyant, par exemple, deux candidatures fictives, similaires en tous points sauf le critère suspecté, afin d’objectiver un éventuel traitement inégal. Ces tests peuvent être menés auprès d’entreprises, d’agences d’intérim ou d’entreprises de titres-services disposant d’un siège en Région bruxelloise.

La victime elle-même ainsi que toute personne agissant à sa demande, Unia et certains groupements d’intérêt peuvent également réaliser  un test, pour autant qu’il ne soit pas provocateur. Le contrôle des lois sociales peut également mener des tests dans le cadre de ses pouvoirs officiels. Vous pouvez donc réaliser seul un test de situation mais il est plus prudent de faire appel à ces professionnel.le.s.

Des droits renforcés depuis 2024

Si les lois fédérales prévoient une indemnisation forfaitaire en cas de discrimination établie de six ou trois mois de salaire brute selon la situation, le Code bruxellois prévoit une indemnité de 2000 à 6000 euros pour le préjudice moral, avec des montants indexés annuellement. Pour la fonction publique bruxelloise, l’indemnité forfaitaire est également, en principe, de six mois de rémunération brute, ou de trois mois dans certains cas.  Il renforce également la protection contre les représailles pour toute personne qui témoigne, soutient une victime ou lance l’alerte, y compris les lanceurs et lanceuses d’alerte au sens large.

UN PRINCIPE CLÉ : LE RENVERSEMENT DE LA CHARGE DE LA PREUVE Devant un tribunal civil et administratif, une fois que la victime présente des faits établis « permettant de présumer » une discrimination, c’est à la partie mise en cause qu’il revient de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. C’est pourquoi documenter les faits, même de façon simple, a une réelle valeur juridique (voir partie 6).

REPÉRER

4. Repérer les signaux, étape par étape

La discrimination ne se manifeste pas toujours de manière brutale ou explicite. Elle prend souvent la forme de petits signaux, à chaque étape du parcours de recrutement, qui, mis bout à bout, dessinent une situation problématique. Un signal est un élément à décrire, pas une accusation automatique : ce qui renforce une situation, c’est la cohérence entre les mots employés, la chronologie, les documents et, s’il y en a, les comparaisons avec d’autres candidatures. Voici les repères à observer, étape par étape, avec des exemples concrets pour chacun.

À la lecture de l’offre d’emploi        

• L’offre mentionne, ouvertement ou en filigrane, une apparence, une origine ou une « bonne présentation » sans lien avec le poste.
• L’offre exige une maîtrise du français « langue maternelle », une nationalité ou une « présentation européenne » pour un poste qui ne le justifie pas réellement.
• L’offre précise un profil « jeune et dynamique », évoque explicitement une préférence d’origine ou de couleur, ou suggère implicitement une origine attendue pour « s’intégrer à l’équipe ».

Exemple concret : une offre de poste d’accueil précise « excellente présentation exigée, cheveux attachés, tenue soignée » sans qu’aucune norme comparable ne soit imposée à un poste équivalent. Ce type de formulation peut, selon le contexte, constituer une discrimination indirecte à l’encontre des coiffures afro.

Lors du dépôt de candidature

• Une candidature reste systématiquement sans réponse alors que le profil correspond clairement aux critères annoncés.
• Une même candidature, envoyée sous un nom à consonance différente ou avec une photo différente, reçoit un traitement différent (constat fait par des proches, tests informels).
• Une agence d’intérim explique, de façon détournée, qu’un·e client·e « préfère un profil différent » sans autre justification objective.

Pendant l’entretien ou une sélection

• Des questions répétées portent sur l’origine, la religion, la situation familiale, la nationalité des parents ou la « capacité à s’intégrer » dans l’équipe, du type « vous venez vraiment d’où ? », « vos parents sont de quel pays ? », sans lien avec le travail.
• Des remarques portent sur l’apparence, la coiffure, la peau, l’accent, les vêtements, le nom ou la réaction supposée de la clientèle.
• Il est demandé d’« adapter » un trait identitaire ou une présentation pour rassurer des client·e·s, sans raison professionnelle étayée.
• L’entretien est écourté ou change nettement de ton dès que l’origine de la personne devient perceptible, par exemple à l’arrivée en personne après un premier contact téléphonique.
• Des commentaires sont faits sur le nom de famille (« c’est compliqué à prononcer, on va vous appeler autrement ») ou sur le pays d’origine présumé.
• Un changement soudain des critères survient après que certains éléments personnels ont été rendus publics.

Exemple concret : une candidate est interrogée longuement sur son statut familial et sa disponibilité « en cas de grossesse », alors que d’autres candidat·e·s, dans une situation professionnelle comparable, ne le sont pas. Combinée à l’origine perçue, cette différence de traitement peut relever d’une discrimination intersectionnelle.

UNE QUESTION UTILE « Quel est le lien concret entre cette exigence et les tâches du poste ? ». Vous pouvez la poser calmement pendant l’entretien, ou la noter pour en reparler ensuite avec un service d’accompagnement.

Après l’entretien, ou une fois en poste

• Un refus est justifié par des motifs vagues (« pas le bon profil », « pas assez d’expérience », un problème d’adéquation ou de « culture d’entreprise ») alors que le poste reste ensuite ouvert ou est pourvu par un profil moins qualifié.
• Des écarts apparents existent avec une personne retenue, lorsque vous disposez d’informations fiables et licites à ce sujet.
• La répétition de refus similaires survient dans un même canal ou auprès du même intermédiaire, avec des formulations identiques.
• Une personne en poste est systématiquement écartée des promotions, des contacts avec la clientèle ou des tâches valorisantes.
• Des plaisanteries ou remarques répétées sur l’origine, l’accent ou la religion créent un climat de travail hostile, sans qu’aucune sanction ne soit prise malgré des signalements internes.
• Un licenciement intervient peu après que la personne a exprimé son désaccord avec un traitement perçu comme discriminatoire.

Le cas particulier du testing

Le testing consiste à comparer, dans des conditions similaires, le traitement réservé à deux profils qui ne diffèrent que par le critère suspecté (origine, nom, apparence). Un constat informel, remarqué par vous-même ou par des proches à l’occasion d’une démarche ordinaire, par exemple deux candidatures très proches ayant reçu un accueil différent, peut constituer un élément de preuve précieux : conservez-en toute trace (candidatures envoyées, réponses reçues, captures d’écran datées). En revanche, monter soi-même une opération de testing organisée, avec de faux profils créés pour l’occasion, est une démarche plus délicate qui peut vous mettre en difficulté : mieux vaut en parler d’abord à Unia, au MRAX ou à l’Inspection régionale de l’Emploi, seule habilitée à mener des tests de discrimination officiels dans le cadre d’une plainte.

UN SIGNAL ISOLÉ NE SUFFIT PAS TOUJOURS, MAIS IL COMPTE Un seul événement peut déjà constituer une discrimination reconnue par la loi. Mais un faisceau d’indices, plusieurs candidatures sans réponse, des remarques répétées, un traitement différent de personnes dans une situation comparable, renforce considérablement la crédibilité d’un signalement. C’est pourquoi la prochaine étape, documenter, est essentielle dès les premiers doutes.

DISTINGUER

5. Du malaise au fait documentable

Votre intuition a de la valeur : elle vous invite à ralentir et à observer. Pour qu’un organisme puisse analyser votre situation, il est utile de l’aider à distinguer ce que vous savez, ce que vous avez entendu et ce que vous supposez.

À noter tout de suite	Pourquoi cela aide
Les mots exacts	Une phrase rapportée fidèlement est plus utile qu’une reformulation générale.
La date, l’heure, le lieu ou le lien visio	La chronologie permet de replacer chaque étape de la sélection.
Les personnes présentes	Un témoin peut confirmer une question, un commentaire ou un changement de ton.
Le poste, l’offre et votre candidature	Ils permettent de comparer les exigences annoncées et la réalité du processus.
La réponse de l’employeur ou de l’agence	Une réponse écrite peut clarifier les motifs communiqués.

Ce qui est utile, même si ce n’est pas une preuve complète

• Votre récit daté, écrit dès que possible et conservé dans sa version initiale.
• Un e-mail sans réponse, s’il est remplacé par d’autres éléments.
• Un témoignage indirect, à condition d’indiquer clairement qui vous l’a dit et dans quel contexte.
• Un ressenti précis : évitez « je l’ai senti » seul, et ajoutez plutôt ce qui a déclenché ce ressenti.

NE VOUS DÉVALORISEZ PAS Vous n’avez pas à établir seul·e une démonstration juridique complète. Dans les procédures civiles, des faits qui permettent de présumer une discrimination peuvent entraîner un partage de la charge de la preuve (voir partie 10). Les services compétents vous aident à évaluer les éléments pertinents.

Ce qui fragilise un dossier

• Modifier une capture d’écran, couper un échange de manière trompeuse ou réécrire un message original.
• Publier le nom d’une personne ou d’une entreprise sur les réseaux sociaux avant d’avoir demandé conseil.
• Créer de faux profils ou organiser seul·e un « test » de recrutement sans avoir d’abord  demandé l’avis d’un organisme compétent.

DOCUMENTER

6. Documenter les faits : méthode et outils

Documenter une situation ne signifie ni mener une enquête ni rédiger un plaidoyer. Il s’agit de garder, au fil de l’eau, une trace claire et datée de ce qui s’est passé, d’abord pour soi-même, puis pour appuyer un éventuel signalement. Ce travail est d’autant plus précieux que la loi fait peser sur l’employeur, une fois des indices présentés, la charge de prouver l’absence de discrimination. Faites-le dès que vous le pouvez, au calme : l’objectif est de fixer les faits avant qu’ils ne se brouillent avec le temps.

Les réflexes à adopter

• Noter la date, l’heure, le lieu et les personnes présentes juste après les faits, pendant que les souvenirs sont encore précis.
• Conserver l’ensemble des échanges écrits : l’offre d’emploi (capture d’écran datée, car une annonce peut être retirée), les e-mails, les messages, les réponses reçues ou l’absence de réponse.
• Rédiger les propos tenus le plus fidèlement possible, entre guillemets si ce sont des citations exactes, en précisant, sinon, qu’il s’agit d’une reformulation.
• Identifier les témoins éventuels (autres candidat·e·s, accompagnant·e·s, ami·e·s présent·e·s) et noter leurs coordonnées si elles et ils acceptent d’être contacté·e·s ultérieurement.
• Conserver les preuves de sa propre candidature : CV envoyé, lettre de motivation, accusé de réception, convocation à l’entretien.
• Comparer, si possible, sa situation à celle d’autres personnes candidates dans une situation similaire (même profil, même offre, traitement différent).

La méthode des 15 minutes : constituer un mini-dossier

1. Créez un dossier privé : « candidature – [entreprise] – [date] ». Gardez les fichiers originaux et donnez-leur des noms compréhensibles.
2. Téléchargez l’offre au format PDF ou faites une capture d’écran incluant l’URL, la date et, si possible, l’annonce complète.
3. Conservez le CV, la lettre, les messages envoyés et reçus, les convocations et les éventuels refus.
4. Écrivez une note après l’entretien : phrases exactes, personnes présentes, durée, questions, réaction et ce que vous avez répondu.
5. Sauvegardez une copie hors de votre téléphone : espace personnel sécurisé, clé chiffrée, ou envoi à votre propre adresse e-mail.

Fiche de faits à recopier ou photographier

Cette fiche peut accompagner un formulaire de signalement. Elle aide à écrire de manière lisible, sans avoir à tout raconter d’un seul coup.

Rubrique	Ce qu’il faut y indiquer
Poste / entreprise	Intitulé du poste, entreprise, agence ou plateforme, référence de l’offre.
Date et étape	Date de la publication et de consultation de l’offre (+ mise à jour de l’offre)
Faits observés	Décrire sobrement ce qui s’est passé, dans l’ordre.
Mots exacts	Indiquer les termes entendus ou lus, entre guillemets.
Lien que je perçois	Ex. couleur de peau, nom, origine, cheveux, genre, religion, handicap…
Personnes / témoins	Nom, fonction ou moyen de les identifier ; préciser ce qu’ils ou elles ont vu ou entendu.
Documents joints	Offre, e-mails, captures, note d’entretien, autres pièces.

Astuce : si un détail vous semble incertain, écrivez « je ne suis pas certain·e de la formulation exacte » plutôt que de compléter de mémoire.

LA FORMULE LA PLUS CLAIRE : FAIT + CONTEXTE + EFFET « Lors de l’entretien du [date], [fonction] m’a dit [mots exacts]. Cette remarque est intervenue après [contexte]. J’ai ensuite reçu [réponse / décision]. Je pense que cela peut être lié à [critère ou élément]. »

Exemple de tableau de suivi

Une feuille, un fichier ou un carnet suffit. Voici, pour vous inspirer, un exemple de ce que peut donner un tableau de suivi rempli :

Date	Entreprise / offre	Faits observés	Preuves / témoins
12/03	Société Delta, offre « assistant·e admin. »	Candidature envoyée, aucune réponse après 3 semaines malgré un profil correspondant à 100 % à l’offre.	Capture d’écran de l’offre, accusé de réception e-mail.
02/04	Entretien agence Rendez-Vous Emploi	Questions sur l’origine des parents et remarque sur la prononciation du nom.	Notes prises le soir même ; témoin : ami·e présent·e en salle d’attente.

Ce qu’il vaut mieux éviter

• Confronter seul·e la personne ou l’entreprise mise en cause avant d’avoir pris un premier conseil, au risque de fragiliser la suite de la démarche.
• Modifier ou reformuler ses notes après coup : mieux vaut ajouter un complément daté plutôt que réécrire une note déjà prise.
• Attendre trop longtemps avant de consigner les faits : la mémoire s’estompe vite, notamment sur les détails (heures, formulations exactes).
• Publier immédiatement les faits sur les réseaux sociaux avant d’avoir obtenu un premier avis, ce qui peut compliquer une démarche judiciaire ultérieure.

Prendre soin de soi pendant cette étape

Documenter une situation difficile peut être éprouvant, car cela implique de revenir sur des évènements parfois blessants. Il est tout à fait légitime de faire ce travail à son rythme, en plusieurs fois, et de se faire accompagner par un·e proche ou une association dès cette étape plutôt que d’attendre d’avoir « tout » rassemblé. La partie 12 de ce guide propose des pistes concrètes pour ne pas rester seul·e face à ce vécu.

PROTÉGER VOS TRACES

7. Protéger ses traces numériques et sa confidentialité

Les éléments numériques sont précieux s’ils sont complets et conservés avec sobriété. Le bon réflexe est de sauvegarder, puis de demander conseil avant de diffuser ou d’enregistrer davantage.

Bonnes pratiques

• Faites une capture d’écran complète (et non un recadrage) qui montre la date et l’heure affichées par l’appareil ; l’expéditeur, l’URL et le contenu doivent rester visibles.
• Conservez les e-mails dans leur format d’origine plutôt que de les copier-coller : l’en-tête technique peut avoir une valeur probante. Vous pouvez aussi les exporter au format PDF, tout en conservant le message d’origine dans votre boîte mail.
• Notez l’URL de l’annonce et la plateforme ; les offres sont parfois modifiées ou supprimées.
• Si un appel téléphonique contient des propos problématiques, notez-en le contenu immédiatement après la conversation, avec la date et l’heure exactes telles qu’elles apparaissent sur votre téléphone.
• Gardez vos notes datées séparées des documents originaux et n’ajoutez pas de texte sur une capture d’écran.
• Si un témoin accepte, demandez-lui un court témoignage factuel signé et daté : ce qu’il ou elle a vu ou entendu, sans interprétation imposée.

À éviter

• Ne partagez pas votre dossier dans un groupe WhatsApp, sur TikTok, Facebook ou LinkedIn. Une publication peut vous exposer et compliquer la recherche d’une solution.
• Ne diffusez aucun enregistrement, fait à l’insu des autres participant.e.s, d’une conversation à laquelle vous avez participé. L’utilisation, la transmission ou la publication de l’enregistrement doit être appréciée au regard de la vie privée et du contexte. Prenez conseil avant (voir la partie 9, le MRAX, Unia ou un Bureau d’Aide Juridique).
• Ne collectez pas les données privées d’autres candidat·e·s. Décrivez uniquement les comparaisons dont vous avez une connaissance légitime, et masquez, si possible, les données personnelles de tiers non pertinentes.

SI VOUS VOUS SENTEZ EN DANGER Quittez la situation, prévenez une personne de confiance et, en cas de menace, de violence ou de propos possiblement pénalement répréhensibles, contactez les services d’urgence ou la police. Votre sécurité passe avant la documentation.

Conserver n’est pas publier. Transmettre confidentiellement un récit factuel à un organisme compétent n’est pas la même chose que de publier publiquement des accusations. Demander conseil n’est pas accuser : c’est exercer votre droit à une analyse sérieuse.

CLARIFIER

8. Demander un retour avant de signaler

Vous pouvez demander un retour à l’employeur ou à l’agence si cela vous semble opportun. Faites-le de préférence par écrit, avec un ton factuel : cela peut vous apporter une explication utile ou fixer la réponse donnée. Vous n’avez toutefois aucune obligation de contacter l’entreprise avant de faire un signalement.

Modèle de message

Objet : Demande de retour, candidature au poste de [intitulé] Bonjour, Je vous remercie pour l’attention portée à ma candidature au poste de [intitulé]. Afin de poursuivre ma recherche d’emploi de manière constructive, pourriez-vous m’indiquer les critères qui ont conduit à votre décision et les compétences ou expériences qui ont été déterminantes ? Je vous remercie d’avance pour votre retour. Bien cordialement, [Prénom Nom]

Si une question est déplacée pendant l’entretien

Vous pouvez répondre : « Je préfère rester sur les éléments liés au poste. Pouvez-vous me préciser en quoi cette question est nécessaire pour la fonction ? » Si vous ne vous sentez pas à l’aise, vous pouvez aussi noter la question et en reparler après l’entretien avec une personne de confiance ou un service d’accompagnement.

VOTRE CHOIX COMPTE Vous pouvez garder le silence, répondre partiellement, rediriger la discussion ou mettre fin à l’entretien. Il n’existe pas de « bonne » réaction universelle. Un dossier peut être analysé même si vous n’avez pas réagi sur le moment.

SIGNALER

9. Signaler et se faire accompagner

Signaler une discrimination n’oblige à rien : ce n’est pas nécessairement le point de départ d’une procédure judiciaire. C’est d’abord un moyen d’être écouté·e, conseillé·e, et, si on le souhaite, accompagné·e dans la suite à donner. Plusieurs canaux gratuits et confidentiels existent à Bruxelles, chacun ayant un rôle légèrement différent. Il n’y a pas un seul bon point d’entrée : en pratique, beaucoup de personnes commencent par contacter Unia, le MRAX ou Actiris Inclusive, qui les orientent ensuite vers l’organisme le plus adapté. PAD Belgium peut aussi être ce premier point de contact, avec l’avantage d’une écoute de proximité qui tient compte du vécu spécifique des personnes afrodescendantes à Bruxelles.

Choisir le bon interlocuteur selon votre situation

Votre situation	Interlocuteur utile	Coordonnées
Discrimination à l’embauche à Bruxelles	Actiris Inclusive : information, accompagnement et formulaire de signalement pour l’accès à l’emploi.   MRAX Asbl : service juridique (racisme et l’ensemble des critères de discrimination dits raciaux), information, accompagnement et formulaire de signalement pour l’accès à l’emploi.	0800 35 089       02 209 62 50
Couleur de peau, origine, nationalité, ascendance, religion, handicap, âge, etc. Excepté le critère de la langue.	Unia : analyse, conseil, tentative de solution et, dans certains cas, action en justice.	0800 12 800
Sexe, grossesse, maternité, responsabilités familiales, identité de genre…	Institut pour l’égalité des femmes et des hommes : conseil, assistance et orientation.	0800 12 800
Litige dans une relation de travail (accès à l’emploi, contrat, rémunération, traitement discriminatoire)	Contrôle des lois sociales (SPF Emploi) : information, conciliation et, selon les cas, constat.	02 235 54 01
Vous êtes déjà engagé·e ou affilié·e	Syndicat, avocat·e ou service juridique : stratégie, protection de vos droits, accompagnement individuel.	selon affiliation

IMPORTANT Un signalement n’est pas automatiquement une plainte pénale ni une procédure judiciaire. Demandez clairement : « Que ferez-vous avec mes informations ? Contacterez-vous l’employeur ? Ai-je le choix ? »

Unia, le centre interfédéral pour l’égalité des chances

Unia est l’organisme public indépendant compétent pour la plupart des critères de discrimination, couleur de peau, prétendue race, nationalité, ascendance, origine, mais aussi religion, handicap, âge, orientation sexuelle ou condition sociale, à l’exception des critères liés au genre. Toute personne, victime ou témoin, peut le contacter pour obtenir une information ou un conseil ou déposer un signalement, gratuitement et en toute confidentialité. Unia peut aussi, dans certains dossiers, se porter partie au procès aux côtés de la victime.

• Numéro gratuit : 0800 12 800, les jours ouvrables, de 9h30 à 13h.
• Formulaire en ligne : www.unia.be, rubrique « Signaler une discrimination ».
• Adresse : Place Victor Horta 40, boîte 40, 1060 Saint-Gilles.

MRAX Asbl (Mouvement contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie)

Le MRAX lutte contre le racisme, l’antisémitisme, la xénophobie et l’ensemble des formes de discrimination, y compris en matière d’embauche. Son service juridique conseille, oriente et soutient gratuitement toute personne confrontée à une discrimination fondée sur un critère protégé (couleur de peau, origine, religion, handicap, orientation sexuelle, etc.), et non seulement dans les situations de racisme. Il aide les usagers à faire valoir leurs droits et à introduire des plaintes

• Service juridique (racisme et discrimination) : 02 209 62 50, mrax@mrax.be, les lundis et mercredis, de 8h30 à 16h30, sans rendez-vous.
• Sur place : Rue de la Poste 37, 1210 Bruxelles (accueil du service juridique les lundis et mercredis, de 8h30 à 16h30, sans rendez-vous).

Actiris Inclusive, le service anti-discrimination d’Actiris

Ce service s’adresse spécifiquement aux chercheuses et chercheurs d’emploi qui estiment avoir subi une discrimination lors d’un recrutement en Région bruxelloise. Il informe, oriente et aide à constituer un dossier, en plus d’un accompagnement vers l’emploi.

• Numéro gratuit : 0800 35 089, du lundi au vendredi, 9h à 16h.
• Sur place : Tour Astro, Avenue de l’Astronomie 14, 1210 Bruxelles, 6e étage (accueil du lundi au vendredi, de 9h30 à 12h).

L’Inspection régionale de l’Emploi

Une plainte pour discrimination lors d’un recrutement en Région bruxelloise peut également être déposée directement auprès de la Direction de l’Inspection régionale de l’Emploi, qui peut, si la plainte est jugée fondée, mener des tests de discrimination anonymes auprès de l’employeur concerné, effectuer des contrôles sur place et procéder à des auditions.

• Adresse : Place Saint-Lazare 2, 1035 Bruxelles.
• Téléphone : +32 (0)2 800 38 41.
• Formulaire de plainte en ligne : economie-emploi.brussels.

Le Contrôle des lois sociales (SPF Emploi)

Distinct de l’Inspection régionale de l’Emploi, ce service fédéral est compétent pour les litiges liés à une relation de travail et aux obligations sociales de l’employeur —  accès à l’emploi, contrat, conditions, rémunération, traitement discriminatoire au travail. Il peut informer, tenter une conciliation et, selon les cas, dresser un constat ou un rapport.

• Adresse (Direction Bruxelles-Capitale) : Rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles.
• Rendez-vous ou plainte : 02 235 54 01 ou cls.bruxelles@emploi.belgique.be.

L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

Compétent pour les discriminations fondées sur le sexe, la grossesse, la maternité, les responsabilités familiales ou l’identité et l’expression de genre, cet institut fédéral peut être pertinent lorsque la discrimination vécue combine origine et genre, par exemple des questions intrusives posées uniquement aux candidates sur leur situation familiale. Les dossiers combinant plusieurs discriminations peuvent être orientés conjointement avec Unia.

• Numéro gratuit : 0800 12 800 • aide.igvm-iefh.belgium.be

Les syndicats

Si la discrimination survient une fois en poste, les organisations syndicales (CSC, FGTB, CGSLB) disposent de délégué·e·s et de permanences juridiques qui peuvent conseiller et accompagner un·e travailleur·se, y compris pour des faits de discrimination ou de harcèlement discriminatoire. L’affiliation syndicale n’est pas toujours nécessaire pour un premier conseil : renseignez-vous auprès de la permanence la plus proche de chez vous.

Le Bureau d’Aide Juridique

Le Bureau d’Aide Juridique de Bruxelles permet d’obtenir gratuitement, sans condition de revenus, un premier conseil juridique de la part d’un·e avocat·e. Selon les revenus, une assistance complète par un·e avocat·e peut ensuite être accordée gratuitement ou à un montant forfaitaire réduit, compris entre 25 et 125 euros.

• Adresse : Rue de la Régence 63 (1er étage), 1000 Bruxelles.
• Téléphone : 02 519 83 05 • Tél barreau : 02 511 48 83, du lundi au vendredi de 14h à 17h.
• Site : bajbruxelles.be • info@bajbxl.be

Si vous êtes déjà salarié·e

En cas de discrimination, de harcèlement ou de mesure défavorable au travail, ne restez pas seul·e. Contactez un syndicat, la personne de confiance ou le conseiller ou la conseillère en prévention des aspects psychosociaux de votre entreprise, et demandez un avis rapide à Unia ou à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Une protection contre les représailles peut s’appliquer dans certains cas : faites-vous conseiller avant toute démarche formelle.

Questions à poser au premier contact

• Cette situation relève-t-elle de vos compétences ?
• Quelles informations ou pièces vous sont utiles pour le moment ?
• Le contact avec l’employeur est-il envisagé ? Avec mon accord ?
• Puis-je être accompagné·e par un proche, un syndicat ou une association ?
• Quels sont les délais, les options et les limites de votre intervention ?

SOUTIEN Parlez-en à une personne de confiance. Les associations partenaires du Collectif Sacré Bruxelles, MRAX, Chaska et Pad Belgium, peuvent aussi constituer des relais communautaires et vous orienter vers les services appropriés selon leur offre d’accompagnement.

AGIR EN JUSTICE

10. Connaître ses droits et les recours judiciaires possibles

Signaler une situation à Unia, à Actiris Inclusive ou à une association du Collectif Sacré Bruxelles est une première étape, souvent suffisante pour être orienté·e et soutenu·e. Dans certains cas, la personne concernée peut également choisir d’aller plus loin sur le plan juridique. Voici, en quelques repères, ce que la loi prévoit et comment se déroule, concrètement, une telle démarche.

La personne peut notamment déposer plainte auprès de la police, du procureur du Roi ou de l’auditeur du travail ; l’exercice des poursuites relève ensuite des autorités judiciaires.

Au civil

L’action en cessation

Une victime de discrimination peut saisir le tribunal pour faire constater les faits et ordonner qu’il y soit mis fin, selon une procédure accélérée devant le président du tribunal. Cette action peut être introduite par la victime elle-même, mais aussi par Unia ou par un groupement d’intérêt remplissant les conditions légales, comme le MRAX, avec l’accord de la personne concernée. Le juge peut également assortir sa décision d’une astreinte, c’est-à-dire une somme due par jour de retard, si l’employeur ne se conforme pas à la décision.

L’indemnisation forfaitaire

Pour rappel, le régime général du Code bruxellois prévoit une indemnité de « 2000 à 6000 euros » pour le préjudice moral, avec des montants indexés annuellement. Pour la fonction publique bruxelloise, le Code prévoit en principe six mois de rémunération brute, ou trois mois dans certains cas. Au niveau fédéral, l’indemnisation forfaitaire dans les relations de travail est également, en principe, de six ou trois mois de rémunération brute.

En cas de discriminations multiples ou cumulées, le Code établit une distinction : plusieurs discriminations distinctes peuvent donner lieu à l’application séparée de la fourchette ; dans une discrimination intersectionnelle, la multiplicité des critères sert notamment à apprécier le montant à l’intérieur de la fourchette. Une indemnisation plus élevée, calculée sur le préjudice réellement subi, reste possible si la victime peut le démontrer et préfère cette voie.

La charge de la preuve partagée

C’est l’un des mécanismes les plus protecteurs pour les victimes : une fois que des faits établis « permettant de présumer » l’existence d’une discrimination sont présentés au tribunal, par exemple à l’aide des éléments rassemblés grâce à la fiche de faits ou au tableau de suivi présentés en partie 6, c’est à la personne ou à l’entreprise mise en cause de prouver qu’il n’y a pas eu de traitement discriminatoire.

Les délais pour agir

Il est important d’agir sans trop tarder lorsque, par exemple, vous avez été licenciée sur la base d’un critère protégé. En effet, la loi sur les contrats de travail prévoit que les actions qui naissent du contrat de travail doivent être intentées 1 an après la fin du contrat de travail ou 5 ans après le fait , sans pouvoir excéder 1 an après la cessation. Par contre, si vous avez été discriminé.e au stade de la candidature, d’autres règles de prescription s’appliqueront.

Les délais variant selon la procédure, le fondement juridique et les faits, demandez rapidement un avis juridique auprès d’Unia ou d’un Bureau d’Aide Juridique dès qu’une situation vous semble problématique.

Le déroulement concret d’une procédure

• Premier contact avec Unia, Actiris Inclusive ou une association du Collectif : évaluation de la situation et des options possibles.
• Rassemblement des éléments de preuve disponibles (voir partie 6) et, si besoin, orientation vers un·e avocat·e ou le Bureau d’Aide Juridique.
• Tentative éventuelle de résolution à l’amiable ou de médiation, parfois proposée par Unia avant toute procédure judiciaire.
• Si nécessaire, introduction d’une action devant le tribunal du travail (pour l’emploi salarié) compétent, avec ou sans le soutien d’Unia ou d’une association.
• Décision du tribunal, qui peut ordonner la cessation des faits, accorder une indemnisation, et dans certains cas assortir sa décision d’une astreinte.

Au pénal

Les législations contre les discriminations contiennent également des dispositions pénales, notamment pour la discrimination intentionnelle dans les relations de travail et les incitations à la haine ou à la discrimination.

Se faire accompagner avant d’agir en justice

Avant d’entamer une procédure, il est vivement recommandé de solliciter un premier avis auprès d’Unia, d’un·e avocat·e ou du Bureau d’Aide Juridique. Le MRAX et les autres associations du Collectif peuvent également orienter vers des professionnel·le·s de confiance et, dans certains dossiers, soutenir activement la victime tout au long de la procédure.

Faire un signalement auprès du MRAX, de Unia ou de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas une plainte au pénal.

BON À SAVOIR : LA PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES Toute personne qui témoigne, soutient une victime ou lance l’alerte au sujet d’une discrimination est elle-même protégée contre d’éventuelles représailles par le Code bruxellois de l’égalité. Ce cadre légal permet à un·e collègue, un·e ami·e ou un·e proche d’apporter son témoignage sans craindre de conséquences professionnelles.

CAS PRATIQUE

11. Lire une situation sans la minimiser ni la surinterpréter

Exemple fictif : Mariam postule à un poste d’accueil. Son CV correspond aux critères. Pendant l’entretien, la recruteuse demande : « Est-ce que vous pourriez assouplir votre coiffure ? Nos client·e·s sont parfois traditionnels ». Deux jours plus tard, Mariam reçoit un refus très vague concernant « l’image du poste ».

Ce que Mariam peut faire

A. Noter	B. Sauver	C. Écrire	D. Parler
Date, phrase exacte, nom et contexte.	Offre, CV, convocation et refus.	Demande de retour factuel par e-mail.	Actiris ou Unia, pour analyser la situation.

Ce qu’il faut éviter de conclure trop vite

Le refus ne suffit pas, à lui seul, à prouver une discrimination. Mais la remarque sur une coiffure, sa relation possible avec la couleur de peau ou la présentation de Mariam, la chronologie et le motif d’« image » sont des éléments légitimes à documenter et à faire analyser. L’important est de raconter fidèlement, sans ajouter ce qui n’a pas été dit.

Une formulation de signalement possible

EXEMPLE « Lors de mon entretien du [date] pour le poste de [intitulé], la recruteuse m’a demandé si je pouvais “assouplir” ma coiffure parce que les client·e·s seraient “traditionnels”. J’ai reçu un refus deux jours plus tard, évoquant l’“image du poste”. Je souhaite savoir si cette situation peut constituer une discrimination liée à ma couleur de peau, mon apparence ou mon origine. »

Le meilleur récit est factuel, daté et ouvert à l’analyse. Il ne doit pas anticiper la réponse juridique.

S’ENTOURER

12. Prendre soin de soi et s’entourer

Vivre une discrimination, surtout de façon répétée, peut avoir un coût réel : perte de confiance, fatigue, découragement, sentiment d’injustice ou d’isolement. Ce vécu est légitime et mérite d’être pris au sérieux, au même titre que les démarches pratiques et juridiques décrites dans ce guide.

Ce n’est pas à vous de porter seul·e cette charge

Une discrimination est la responsabilité de la personne ou de l’organisation qui l’a commise, jamais de celle qui la subit. Il est pourtant fréquent de se remettre en question, de douter de sa propre perception des faits ou de minimiser ce qui s’est passé. Se rappeler ce principe simple, ce n’est pas ma faute, est une première étape importante.

S’entourer, ne pas rester isolé·e

• Parlez-en à un·e proche de confiance, qui peut aussi devenir un soutien utile si vous décidez de documenter la situation ou de la signaler.
• Rejoindre un collectif, une association ou un groupe de pairs peut aider à se sentir moins seul·e face à une expérience que d’autres personnes ont également vécue.
• Le Collectif Sacré Bruxelles, à travers le MRAX, Chaska et Pad Belgium, propose une écoute qui tient compte du contexte spécifique vécu par les personnes afrodescendantes à Bruxelles, sans qu’il soit nécessaire d’avoir déjà entamé une démarche de signalement pour être contactées.

Continuer sa recherche d’emploi

Une expérience de discrimination peut légitimement entamer la motivation à poursuivre une recherche d’emploi. Il peut être utile, à ce moment-là, de solliciter un·e conseiller·e emploi (Actiris, mission locale, association d’insertion socioprofessionnelle) non seulement pour la suite de la recherche, mais aussi pour évoquer ouvertement ce qui s’est passé : la plupart de ces professionnel·le·s sont formé·e·s à accueillir ce type de vécu et à orienter vers un soutien adapté. Signaler une discrimination et continuer à postuler ne sont pas contradictoires : protégez votre énergie, gardez vos documents organisés et poursuivez les opportunités qui reconnaissent vos compétences.

Quand solliciter un accompagnement professionnel

Si le sentiment de mal-être persiste, si le sommeil, l’appétit ou le moral sont durablement affectés, ou si cette expérience ravive d’autres difficultés, il est recommandé d’en parler à un·e médecin généraliste ou à un service d’accompagnement psychosocial. À Bruxelles, plusieurs maisons médicales et services de santé mentale proposent des consultations à tarif réduit ou gratuites, y compris pour les personnes qui ne sont pas en ordre de mutuelle. Le Collectif Sacré Bruxelles peut vous orienter vers une structure adaptée à votre situation et à votre quartier.

VOUS N’ÊTES PAS SEUL·E Que vous souhaitiez simplement en parler, documenter une situation ou entamer un signalement, une écoute existe. Prendre le temps de vous entourer avant, pendant et après ces démarches fait pleinement partie du chemin : ce n’est ni une étape secondaire, ni un signe de faiblesse.

Vos compétences ne doivent jamais être mises en concurrence avec votre dignité.

QUESTIONS FRÉQUENTES

13. Foire aux questions

Q. Dois-je être certain·e à 100 % qu’il s’agissait d’une discrimination avant de signaler ?

R. Non. Signaler ne veut pas dire accuser formellement ni engager une procédure. Unia et Actiris Inclusive sont précisément là pour vous aider à évaluer la situation. Le doute n’empêche jamais un premier contact.

Q. Est-ce que je risque des représailles si je signale une discrimination ?

R. La loi protège spécifiquement les personnes qui signalent une discrimination ou témoignent contre les représailles. Si vous êtes en poste, ce cadre légal vous couvre également en cas de signalement interne.

Q. Signaler une discrimination coûte-t-il quelque chose ?

R. Non. MRAX, Unia, Actiris Inclusive, l’Inspection régionale de l’Emploi et le premier conseil du Bureau d’Aide Juridique sont entièrement gratuits. Une assistance complète par un·e avocat·e peut ensuite être gratuite ou à tarif réduit selon vos revenus.

Q. Puis-je rester anonyme ?

R. Un signalement à Unia peut être fait de manière confidentielle, et vous pouvez, dans un premier temps, demander simplement des informations sans donner votre identité. Une procédure judiciaire, en revanche, nécessite que la victime soit identifiée.

Q. Combien de temps prend une démarche de signalement ?

R. Un premier contact avec Unia ou Actiris Inclusive prend généralement peu de temps : un appel ou un formulaire suffit pour démarrer. La suite dépend de la complexité de la situation et peut aller d’un simple conseil à un accompagnement de plusieurs mois si une procédure judiciaire est engagée.

Q. Que se passe-t-il si je n’ai pas beaucoup de preuves ?

R. Le témoignage de la victime, même seul, constitue déjà un élément. La charge de la preuve étant partagée devant le tribunal, il n’est pas nécessaire de disposer d’un dossier exhaustif pour faire un premier signalement : les organismes compétents vous aideront à évaluer ce qui est disponible et utile.

Q. Puis-je signaler une discrimination vécue par quelqu’un d’autre, dont j’ai été témoin ?

R. Oui. Toute personne témoin d’une discrimination peut la signaler à Unia, que ce soit pour elle-même ou pour quelqu’un d’autre, avec ou sans l’accord préalable de la victime selon les cas.

Q. La discrimination a eu lieu il y a plusieurs mois, est-il trop tard pour agir ?

R. Cela dépend de la situation, mais il est important de ne pas trop attendre. Selon les circonstances,  le délai de prescription est de 1 an après la cessation du contrat ou 5 ans après le fait, sans dépasser un an après la cessation. Pour les candidat.e.s discriminé.e.s, d’autres délais sont applications. Contactez rapidement Unia ou un Bureau d’Aide Juridique pour connaître les options encore disponibles dans votre cas.

CHECKLIST

14. Avant d’envoyer un signalement

Vous n’avez pas besoin de cocher toutes les cases pour demander de l’aide. Cette checklist sert simplement à préparer un premier contact plus serein.

☐   J’ai conservé l’offre ou l’annonce, avec l’URL et la date.

☐   J’ai conservé une copie de ma candidature et des e-mails échangés.

☐   J’ai noté la date, l’étape du recrutement et les personnes présentes.

☐   J’ai distingué les phrases exactes, celles que j’ai observées et celles que je suppose.

☐   J’ai identifié le ou les liens possibles avec un critère protégé.

☐   J’ai conservé mes documents originaux et n’ai envoyé que des copies.

☐   J’ai évité de publier des noms ou des captures d’écran sur les réseaux sociaux.

☐   Je sais ce que je veux demander : information, accompagnement, médiation, plainte ou orientation.

☐   Je peux contacter Actiris, Unia, l’Institut, le Contrôle des lois sociales, un syndicat ou un conseil juridique selon la situation.

BESOIN D’UNE RÉPONSE RAPIDE ? En cas de doute sur une discrimination à l’embauche à Bruxelles, Actiris est une porte d’entrée simple : 0800 35 089. Pour toute discrimination liée à la couleur de peau, l’origine, l’ascendance, la nationalité ou tout autre critère protégé, le MRAX (02 209 62 50) et Unia (0800 12 800) peuvent également analyser gratuitement votre situation.

À RETENIR

15. Onze repères à retenir

1. Vous n’êtes pas responsable de la discrimination que vous subissez.
2. Un seul évènement peut déjà constituer une discrimination reconnue par la loi.
3. Notez les faits le plus tôt possible : date, lieu, personnes, propos exacts.
4. Conservez toutes les traces écrites, y compris les captures d’écran datées.
5. Identifiez les éventuels témoins et leurs coordonnées.
6. Signaler ne veut pas dire porter plainte : c’est d’abord être écouté·e et conseillé·e.
7. MRAX, Unia, l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes et Actiris Inclusive sont gratuits, confidentiels et accessibles à toutes et tous.
8. La charge de la preuve est partagée : à vous de présenter des indices, pas une preuve absolue.
9. Une indemnisation forfaitaire est prévue en cas de discrimination reconnue.
10. N’attendez pas trop longtemps pour agir : le délai de prescription peut être très court (1 an après la cessation) selon la situation.
11. Vous n’êtes pas seul·e : le Collectif Sacré Bruxelles est là pour vous accompagner.

VOCABULAIRE

16. Lexique

Action en cessation : procédure judiciaire accélérée permettant de faire constater une discrimination par un tribunal et d’en ordonner l’arrêt immédiat.

Afrophobie : hostilité, mépris ou traitement défavorable visant spécifiquement les personnes afrodescendantes, souvent lié à la couleur de peau, à l’origine ou à l’ascendance ; ce terme peut désigner une expérience vécue, tandis que la loi qualifie juridiquement les faits selon les critères protégés.

Aménagement raisonnable : adaptation d’un poste, d’un horaire ou d’une procédure de recrutement pour permettre à une personne en situation de handicap de participer sur un pied d’égalité.

Astreinte : somme d’argent due par jour de retard lorsqu’un tribunal ordonne à une entreprise de mettre fin à une discrimination et que celle-ci ne s’exécute pas.

Charge de la preuve partagée : mécanisme légal qui, une fois des indices de discrimination présentés, oblige la partie mise en cause à prouver qu’aucune discrimination n’a eu lieu.

Critère protégé : caractéristique (couleur de peau, origine, âge, genre, handicap, conviction religieuse, etc.) sur la base de laquelle la loi interdit toute distinction de traitement injustifiée.

Discrimination directe : traitement moins favorable d’une personne, dans des conditions comparables, en raison d’un critère protégé.

Discrimination indirecte : règle en apparence neutre qui, en pratique, désavantage certaines personnes en raison d’un critère protégé, sans justification légitime.

Discrimination intersectionnelle : discrimination fondée simultanément sur plusieurs critères qui interagissent et deviennent indissociables.

Discrimination multiple : plusieurs discriminations distinctes subies par une même personne, fondées sur un ou plusieurs critères protégés (par exemple l’origine et le genre).

Discrimination systémique : discrimination résultant de pratiques ou de règles ancrées dans le fonctionnement habituel d’une organisation, plutôt que d’un acte isolé.

Harcèlement discriminatoire : propos ou comportements fondés sur un critère protégé qui portent atteinte à la dignité d’une personne ou créent un environnement hostile.

Indemnisation forfaitaire : montant fixé par la loi (entre 2 000 et 6 000 euros dans le Code bruxellois) qu’une victime peut obtenir sans avoir à prouver précisément l’ampleur de son préjudice.

Injonction de discriminer : fait de demander à un tiers d’exclure certaines personnes candidates en raison d’un critère protégé.

Prescription : délai au-delà duquel une action en justice n’est plus possible ; il peut varier selon les circonstances.

Testing : méthode consistant à comparer, dans des conditions similaires, le traitement réservé à deux profils qui ne diffèrent que par le critère suspecté.

Unia : centre interfédéral public et indépendant, compétent pour recevoir les signalements de discrimination et accompagner les victimes en Belgique.

CONTACTS

17. Contacts utiles

Unia, centre interfédéral pour l’égalité des chances

0800 12 800 • www.unia.be • Place Victor Horta 40/40, 1060 Saint-Gilles

Actiris Inclusive, service anti-discrimination

0800 35 089 • Tour Astro, Avenue de l’Astronomie 14, 1210 Bruxelles

Inspection régionale de l’Emploi

+32 (0)2 800 38 41 • Place Saint-Lazare 2, 1035 Bruxelles • economie-emploi.brussels

Contrôle des lois sociales, Direction de Bruxelles-Capitale (SPF Emploi)

02 235 54 01 • cls.bruxelles@emploi.belgique.be • Rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles

Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

0800 12 800 • aide.igvm-iefh.belgium.be • compétent pour les discriminations liées au genre

Bureau d’Aide Juridique de Bruxelles

02 519 83 05 • Télébarreau : 02 511 48 83 (lun-ven, 14h-17h) • Rue de la Régence 63, 1000 Bruxelles • bajbruxelles.be

MRAX (Mouvement contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Xénophobie)

02 209 62 50 • mrax@mrax.be • www.mrax.be • Rue de la Poste 37, 1210 Bruxelles • Service juridique (racisme et l’ensemble des critères de discrimination) : lundis et mercredis, 8h30-16h30, sans rendez-vous

Chaska (Chaska International asbl)

0486 34 07 33. chaskabe@gmail.com. Avenue Milcamps 231, 1030 Schaerbeek, Belgique. Association bruxelloise experte en genre et en intersectionnalité, œuvrant activement au respect des droits humains et à l’émancipation sociale.

PAD Belgium Observatory
decade@idpadbelgium.org. Rue de la Poste 37, 1210 Saint-Josse-ten-Noode. PAD Belgium Observatory se donne pour mission de suivre, de rendre compte et de mener des recherches et des actions en vue de protéger et de prévenir les atteintes aux droits humains des personnes d’ascendance africaine.

Comment utiliser ces contacts

• En cas de doute sur une situation vécue récemment : Unia ou Actiris Inclusive en premier réflexe.
• Pour un premier avis juridique gratuit : le Bureau d’Aide Juridique.
• Pour une écoute de proximité et un accompagnement dans la durée : le MRAX
• Pour une discrimination liée au genre, combinée à l’origine : l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, en complément d’Unia et de Chaska Asbl.
• Pour un litige dans une relation de travail déjà en cours : le contrôle des lois sociales.

REPÈRES FIABLES

18. Sources, cadre et limites du guide

Les coordonnées et les informations de ce guide ont été vérifiées. Les heures d’ouverture, les formulaires et les modalités peuvent évoluer : vérifiez toujours la page officielle avant toute démarche.

1. Actiris : Discrimination à l’embauche : critères protégés, accompagnement, formulaire et coordonnées à Bruxelles.  actiris.brussels/fr/citoyens/tout-savoir-sur-la-discrimination-a-l-embauche/

2. Unia : Comprendre la discrimination et les critères protégés.  unia.be/fr/discrimination-comprendre

3. Unia : Le racisme continue de frapper durement le monde du travail : données de 2025.  unia.be/fr/actua/le-racisme-continue-de-frapper-durement-le-monde-du-travail

4. SPF Emploi : Principes généraux : discrimination directe et indirecte, recours et protection contre les représailles.  emploi.belgique.be/fr/themes/egalite-et-non-discrimination/non-discrimination-et-diversite/principes-generaux

5. Unia : Signaler une discrimination : formulaire et numéro gratuits.  unia.be/fr/signaler-discrimination

6. Institut pour l’égalité des femmes et des hommes : Portail d’aide et de signalement.  aide.igvm-iefh.belgium.be/fr

7. SPF Emploi : Dépôt de plainte auprès du Contrôle des lois sociales.  emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/inspection-du-travail-dg-controle-des-lois-sociales/depot-de-plainte

8. SPF Emploi : Direction de Bruxelles-Capitale, Contrôle des lois sociales.  emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/inspection-du-travail-dg-controle-des-lois-sociales/directions-2

9. Belgium.be : Être victime de discrimination au travail : orientation générale.  belgium.be/fr/emploi/recherche_d_emploi/diversite_et_egalite_des_chances/discriminations/etre_victime

10. MRAX : Service socio-juridique : accompagnement contre le racisme et l’ensemble des formes de discrimination, y compris en matière d’embauche.  mrax.be/service-socio-juridique/

Cadre du guide

Ce document est un outil de compréhension et d’orientation. Il ne remplace pas un avis juridique individualisé, une consultation syndicale, médicale ou psychologique, ni les instructions d’une autorité compétente. Les exemples utilisés dans ce guide, notamment le cas pratique de la partie 11, sont fictifs et n’impliquent aucun employeur, aucune agence ni aucune situation réelle. Les informations légales de ce guide sont à jour au moment de sa publication et ne remplacent pas un avis juridique individualisé.

CRÉDITS Guide réalisé et financé dans le cadre du projet du Collectif Sacré Bruxelles, réunissant  les ASBL MRAX, Chaska et Pad Belgium, avec le soutien d’Equal.brussels, pouvoir subsidiant du projet.