Dossier Thématique – Pour une action positive quantifiée et contraignante

Discrimination dans l’emploi des personnes étrangères et d’origine étrangère : pour une action positive quantifiée et contraignante

 

Notre position au MRAX (Lire la version PDF)

Introduction : actualité et permanence de la discrimination

L’importance de l’emploi est largement reconnue comme élément structurant la construction d’une société  solidaire. L’absence d’emploi est en effet un facteur déterminant dans les processus d’appauvrissement et d’exclusion, et participe donc largement à l’approfondissement des inégalités sociales. L’Organisation Internationale du Travail reconnaît ainsi l’obligation des états de réaliser la plénitude de l’emploi et l’élévation des niveaux de vie[1].

Cependant, force est de constater que cet objectif a souvent été considéré comme irréaliste sur le plan théorique, et largement mis à mal sur le plan pratique.

Si des facteurs macro-économiques y contribuent au niveau de l’ensemble de la société, certains groupes de celle-ci voient leur situation aggravée du fait des discriminations à l’œuvre. La Belgique n’y fait malheureusement pas exception.

Déjà en 1997, le rapport Arrijn, Feld, & Nayer[2] objectivait l’existence en Belgique de la discrimination à l’embauche en raison de l’origine étrangère.

En 2005, Le rapport Martens & Ouali[3] confirme la persistance de la discrimination des étrangers et des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale.

Le monitoring socio-économique réalisé par le SPF Emploi et le Centre interfédéral pour l’Égalité des Chances en 2013[4] puis en 2015[5] continue de constater cette persistance, relevant par ailleurs une stratification du marché du travail selon l’origine et l’historique migratoire des personnes. Ainsi, vingt années de recherches confirment invariablement l’ampleur et la permanence de la discrimination basée sur l’historique migratoire.

I. Les mesures actuelles ne permettent pas de faire face au phénomène discriminatoire

Si l’adoption de la législation antiracisme et anti-discrimination a été un événement saluée par beaucoup de militants de l’égalité comme une étape nécessaire à l’avènement d’une société plus juste, elle n’en est pas moins restée largement insuffisante. En effet,  le recours au processus judiciaire nécessite que le justiciable développe une conscience du droit accrue et un rapport de confiance vis-à-vis des institutions judiciaires dans leur capacité à prendre au sérieux la question du racisme et de la discrimination. En outre, les obstacles inhérents au processus judicaire participent également à sa relative inefficacité : frais de la procédure, difficulté de la preuve, surcharge des instances de poursuite ou encore longueur de la procédure.

C’est notamment dans ce cadre que diverses initiatives ont vu le jour, visant à inciter et sensibiliser les employeurs à adopter un regard différent sur la diversité, et revisiter les pratiques bien ancrées pouvant entrainer des discriminations même inconscientes.

Parmi celles-ci, et malgré des inquiétudes exprimées ab initio, les plans et labels diversité ont fait l’objet d’une large promotion de la part des pouvoirs publics bruxellois : toute entreprise qui en émet le souhait peut mettre en place un plan diversité focalisant l’attention sur l’origine, le handicap, l’âge et le genre, tant au niveau du recrutement, de la gestion du personnel que de la communication interne et externe. S’il est apprécié positivement après deux ans, le plan diversité ouvre le droit à l’octroi d’un label diversité.

Qu’en est-il aujourd’hui ? Après moins d’une décennie d’existence, seules 21 entreprises bruxelloises ont fait le pas, sur plusieurs milliers d’entreprises qui ont leurs activités sur le territoire de la région de Bruxelles-Capitale. L’enthousiasme est donc loin d’être partagé par les employeurs.

La charte de la diversité a, quant à elle, vu le jour en 2005 sous l’impulsion du Ministre bruxellois de l’Economie, en collaboration avec certaines organisations d’employeurs. Il s’agit d’une déclaration unilatérale non contraignante formulant l’intention de respecter un certain nombre de principes pour promouvoir la diversité en entreprise.

Depuis 10 ans, seules 163 entreprises ont signé cette charte, sur plusieurs milliers d’entreprises que compte la région bruxelloise.  Le fait que si peu d’entreprises aient signé cette charte alors même qu’elle ne constitue qu’une déclaration d’intention sans effet contraignant, indique à quel point la préoccupation de la gestion de la diversité et de la lutte contre les discriminations n’a pas été intégrée à suffisance dans la culture du monde du travail. Ces exemples illustrent le fait que les mesures prises depuis une quinzaine d’années n’ont pas permis d’endiguer le phénomène discriminatoire.

II. L’action positive : un concept neuf sous-tendu par une logique juridique déjà ancienne

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations définit l’action positive comme l’ensemble des mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des critères protégés, en vue de garantir une pleine égalité dans la pratique.

Le concept d’action positive a été de longue date l’objet de discussion et l’est encore actuellement. Suivant une lecture répandue que l’on peut qualifier d’abstraite, le principe d’égalité est d’abord un énoncé juridique formulé à priori. En effet, il renvoie à l’idée suivant laquelle l’égalité est un droit dont l’humain est titulaire par essence, indépendamment de toute modalité d’existence. En ce sens, l’identité de traitement participe donc de l’essence même de l’égalité. Par conséquent, toute entorse à l’identité de traitement est immédiatement interprétée comme une discrimination.

Appliqué à l’espèce, l’action, même positive, est d’abord perçue comme une discrimination, parce qu’elle appelle un traitement spécifique plus favorable à l’endroit d’un groupe, et par conséquent un traitement distinctif vis-à-vis du reste de la population.

Face à cette lecture, un autre courant, tenant du principe de l’égalité considéré de manière concrète, observe que l’énoncé du principe de manière abstraite est une étape nécessaire mais non suffisante, dans la mesure où la réalité révèle des situations d’inégalités concrètes que le simple énoncé juridique ne suffit pas à éteindre.

Indépendamment du bien-fondé de la lecture philosophique abstraite et de sa traduction juridique, il nous parait important de montrer que l’état actuel du droit ne correspond déjà plus, et depuis longtemps, à cette lecture.

Le cas du développement du droit du travail est à cet égard emblématique.

En effet, depuis des décennies, le droit du travail s’est développé en réaction à la logique d’égalité abstraite telle que formulée par le code civil suivant laquelle le travailleur est juridiquement l’égal de son employeur. Or, la réalité démontrait que l’employeur avait sur le travailleur un ascendant certain et lui conférait un pouvoir notamment économique qui rend illusoire la liberté de consentement du travailleur. C’est donc précisément pour pallier à l’inégalité structurelle entre le travailleur et l’employeur que des mécanismes très importants en droit du travail ont été intégrés : normes impératives protectrices du travailleur, représentation des travailleurs au niveau du tribunal de travail par la nomination d’un juge social, possibilité pour le syndicat de représenter le travailleur devant le tribunal de travail, délais de préavis différenciés, …

Toutes ces règles, aujourd’hui largement intégrées au droit commun, visent en réalité à pallier à l’inégalité factuelle entre l’employeur et le travailleur, quoiqu’ils soient considérés abstraitement comme égaux.

Le régime linguistique en Belgique ne manque pas, lui non plus, d’interpeller.

En effet, en droit de la fonction publique, l’existence d’un cadre linguistique répartissant les postes de l’administration sur une base statistique entre, d’une part, les francophones et, d’autre part, les néerlandophones, participe également de l’existence d’un traitement différencié en fonction d’un critère linguistique, et non celui du mérite.

On le voit donc, le traitement juridique différencié pour pallier à des inégalités produites par les réalités sociales ou pour des considérations socio-politiques n’est pas neuf et participe pleinement de la logique juridique la plus traditionnelle.

III. Efficacité de l’action positive : pour une approche intégrée

L’illustration à partir du droit du travail permet également de retenir que l’intégration du mécanisme d’action positive au cœur du système juridique, non à la marge de celui-ci, facilite sa normalisation.

Or, suivant la loi du 10 mai 2007 précitée[6], une mesure d’action positive ne peut être mise en œuvre que moyennant le respect des conditions suivantes :

  • il doit exister une inégalité manifeste;
  • la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir;
  • la mesure d’action positive doit être de nature temporaire, étant de nature à disparaître dès que l’objectif visé est atteint;
  • la mesure d’action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d’autrui.

La lecture de ces conditions met bien en évidence le caractère conçu comme exceptionnel de l’action positive, qui tranche pourtant avec le caractère permanent et structurel des discriminations décrites. Le caractère exceptionnel promu par le législateur est probablement lié au fait que la discrimination est perçue par lui comme se rapportant d’abord aux groupes discriminés connus dans l’histoire migratoire belge : italiens, marocains, turcs, congolais, … Cette discrimination est donc supposée nécessairement s’arrêter chemin faisant.

L’exemple de la question noire aux Etats-Unis montre cependant que malgré une présence très ancienne, les noirs américains continuent d’être les victimes de ségrégation et de discrimination, et ce de manière massive. Ce cas emblématique interroge par conséquent l’évidence suivant laquelle les mesures d’action positive doivent nécessairement être temporaires.

Sous un autre angle, s’il existe une évolution dans le temps des groupes concernés par les migrations, et par conséquent par les discriminations qui s’y rattachent, en revanche, le phénomène migratoire est lui (devenu) permanent. Cette distinction doit donc amener à considérer que si les groupes concernés par l’action positive peuvent évoluer avec le temps (les personnes d’origine italienne ne subissent probablement plus la discrimination qu’ils subissaient en 1930), le principe et le cadre de l’action positive doit avoir la permanence que la constance du phénomène migratoire impose.

Par conséquent, il y a donc lieu de repenser l’ensemble du droit commun en général, et du droit commun du travail en particulier, pour y normaliser les conséquences de la permanence du processus migratoire, notamment en termes d’action positive.

Dans l’attente, dès lors que pour l’essentiel, d’une part les personnes qui sont touchées par la discrimination sur la base de la trajectoire migratoire correspondent ratione personae et ratione loci à celles qui sont touchées tant par le chômage que par la ségrégation spatiale, et que, d’autre part la réussite d’un programme d’action positive est fonction de l’adhésion du maximum d’acteurs impliqués dans le programme, une approche intégrée socio-économique de l’action positive basée sur une mise en œuvre territoriale nous parait être la meilleure voie à adopter.

IV. L’action positive : incitative ou contraignante ?

Dans une société fondée sur le principe de liberté, le recours à la contrainte ne se justifie que par la nécessité. Ainsi, l’action positive contraignante ne doit être envisagée qu’en cas d’échec d’un programme incitatif.

En Belgique, l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à assurer une politique de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise, aussi communément appelée Ordonnance Madrane, est probablement celle qui a poussé la logique de l’action positive incitative le plus loin.

En vertu de cette ordonnance, des subventions sont accordées aux administrations locales qui auront engagé, dans des emplois contractuels, et au cours de l’année civile, au moins 10% de demandeurs d’emploi issus des quartiers de la Région de Bruxelles-Capitale dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale.

Il s’agit donc bien d’une logique d’action positive, conçue cependant dans une optique incitative non contraignante, puisque laissée à l’appréciation de l’administration publique locale.

Du fait d’une mise en œuvre tardive, cette ordonnance n’a pas encore fait l’objet d’une évaluation précise. Par ailleurs, à ce stade, rien ne permet d’isoler l’effet réel de ce dispositif de l’ « effet d’aubaine », soit du bénéfice statistique des engagements déjà prévus par les administrations locales, et qui n’ont donc pas été effectués du fait du fait du dispositif d’action positive prévu par cette ordonnance. Pour le surplus, la portée de cette ordonnance est quantitativement (nombre d’administrations concernées) et qualitativement (attractivité de l’incitant) limitée.

S’agissant du secteur privé, eu égard au principe de liberté de choisir ses travailleurs, les méthodes incitatives sont tributaires de l’évolution des mentalités, laquelle est loin d’être acquise. Ainsi, dans le secteur privé, le peu de succès des labels et chartes de la diversité a montré à suffisance que les méthodes incitatives ne produisent pas l’effet escompté en termes de diversification du personnel.

Par conséquent, les résultats insuffisants nous poussent à considérer l’action positive sous sa forme contraignante.

L’action positive en vue de rétablir l’égalité hommes femmes est à cet égard inspirante. A titre exemplatif, la loi du 28 juillet 2011 visant à garantir la présence de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés cotées et de certaines entreprises publiques impose une présence d’au moins un tiers de chaque sexe au sein des conseils d’administration des entreprises publiques autonomes, des sociétés cotées et de la Loterie Nationale.

Le 25 janvier 2016, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a dressé un premier bilan de la mise en œuvre de cette loi. Suivant le directeur de l’Institut, l’approche contraignante fonctionne. En effet, en 6 ans, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises étudiées a doublé, même si l’objectif minimal n’est pas encore atteint.

Le MRAX est donc conforté dans l’idée qu’il est nécessaire d’adopter une optique volontariste en matière de lutte contre les discriminations. Dans le secteur privé, cela passe par l’instauration d’une action positive contraignante dans l’emploi.

Il n’est cependant pas possible de prévoir une telle mesure contraignante dans le secteur privé sans d’abord l’exiger de la part du secteur public, lequel est titulaire d’un devoir d’exemplarité vis-à-vis des citoyens et du secteur privé.

Le MRAX appelle par conséquent à une mesure d’action positive unique applicable tant dans le secteur privé que le secteur public.

V. Une proposition d’action positive contraignante dans l’emploi

Le MRAX soumet donc la proposition suivante.

  1. Représentation socio-économique proportionnelle – Chaque entreprise publique ou privée doit employer un pourcentage minimal de travailleurs issus d’un quartier dont le taux de chômage est au-dessus de la moyenne régionale.
  1. Groupes vulnérables – Pour atteindre le pourcentage minimal requis, le poids relatif des travailleurs issus de groupes considérés comme vulnérables par le monitoring socio-économique doit être augmenté au moyen d’un coefficient dit « de régulation » à déterminer.
  1. Lutte contre l’ethnostratification – Par ailleurs, en vue de lutter contre le phénomène d’ethnostratification, le pourcentage minimal requis doit être applicable à tous les niveaux de responsabilité dans l’administration ou l’entreprise publique ou de l’entreprise privée.
  1. Nominations publiques – Les nominations publiques d’une personne physique au sein d’un organe de gestion d’une personne morale doivent respecter le pourcentage minimal requis.
  1. Subventions publiques – Pour les niveaux de pouvoirs qui ne sont pas compétents principalement et directement en matière d’emploi, les subventions publiques directes et indirectes qu’ils octroient doivent être conditionnées par le respect par l’entreprise bénéficiaire des subventions du pourcentage minimal requis au sein de son personnel.
  1. Marchés publics – Dans le domaine des marchés publics, chaque pouvoir adjudicateur ou entreprise publique est tenu d’insérer une clause éthique par laquelle il conditionne la passation d’un marché public au respect par le soumissionnaire du pourcentage minimal requis au sein de son personnel.
  1. Arrêtés d’exécution – Suivant l’article 10, § 3 de la loi fédérale du 10 mai 2007 précitée, le Roi, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, est chargé de déterminer les hypothèses et les conditions dans lesquelles une mesure d’action positive peut être mise en œuvre.

Près de dix années après l’entrée en vigueur de cette loi, aucun arrêté royal n’a encore été pris, malgré les appels répétés d’UNIA (ex-Centre Interfédéral pour l’Egalité des chances), et des associations spécialisées en la matière.

Cette même carence peut être constatée à d’autres niveaux de pouvoir, même si la condition d’un arrêté d’exécution n’est, selon nous, pas obligatoire pour la mise en place d’un programme d’action positive en Région de Bruxelles-Capitale.

Le MRAX réitère cependant sa demande insistante, adressée aux gouvernements des différentes entités concernées, de prendre leurs responsabilités en édictant les arrêtés

[1] Déclaration concernant les buts et objectifs de l’Organisation Internationale du Travail, Annexe à la Constitution de l’OIT.

[2] ARRIJN, P., FELD, S. et NAYER, A. (1997) Discrimination à l’embauche, Bruxelles, SSTC.

[3] MARTENS, A. et OUALI, N. (dir.) (2005), Discriminations des étrangers et des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale, ULB-KULeuven / ORBEM).

[4] « Monitoring socio-économique », SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et Centre pour l’Égalité des chances et la Lutte contre le racisme, septembre 2013.

[5] « Monitoring socio-économique 2015 – marché du travail et origine », SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et Centre pour l’Égalité des chances et la Lutte contre le racisme, novembre 2015.

[6] Ces conditions sont reprises dans toutes les législations équivalentes édictées par les autres niveaux de pouvoir.

 


 

La contribution d’UNIA (lire la version PDF)

 Actions et perspectives

Comme « service public indépendant » et interfédéral, le Centre occupe une position particulière dans le paysage institutionnel belge. Il déploie une action multidimensionnelle spécifique en matière de lutte contre le racisme et les discriminations sur le marché de l’emploi, qui se déploie sur plusieurs niveaux. Il s’agit :

1) du travail d’objectivation des phénomènes de discrimination,

2) de la défense des droits, du renforcement du droit et de son application,

3) de la sensibilisation et de la formation des acteurs,

4) de contribuer à la construction de l’espace commun.

5) Les services publics eux-mêmes méritent une attention particulière, car ce sont non seulement des employeurs, mais également des pouvoirs subsidiant et des commanditaires de marchés publics.

Nous les présentons ici de façon résumée, ainsi que certaines pistes de travail pour 2016 [1] :

1.      Objectivation des phénomènes de discrimination

Les comportements racistes et les discriminations raciales (celles-ci non nécessairement intentionnelles) sont-ils le fait de quelques individus ou bien peut-on parler de faits sociaux de grande ampleur, voire perpétués et propagés à travers les structures de notre société ? La question est cruciale si l’on veut que les pouvoirs publics, par exemple, prennent des mesures pour combattre ces phénomènes, notamment à travers les politiques de l’emploi.

Le Monitoring socio-économique, réalisé en partenariat avec le SPF Emploi, vise à mettre en évidence la position des personnes sur le marché du travail en fonction de leur origine et/ou de leur historique migratoire. L’objectif est de le réactualiser régulièrement. Les constats présentés dans le deuxième rapport du Monitoring (2015) sont sans appel[2] : le marché de l’emploi belge est fortement ethnostratifié, l’origine détermine pour une grande part dans quelle niche du marché de l’emploi on se retrouve. Les personnes d’origine étrangère sont surreprésentées dans les secteurs d’emplois les moins bien payés et les plus précaires[3].

« Oui, mais bon, c’est aussi que les personnes d’origine étrangère sont souvent moins qualifiées, non ? » Il est évident que l’inégalité socio-économique en général et la ségrégation scolaire en particulier n’arrangent pas les choses si elles sont elles aussi ethnostratifiées, mais il est possible d’approfondir la recherche et de caractériser, au sein du phénomène de l’inégalité de participation au marché de l’emploi, la part qui relève plus spécifiquement de la discrimination. C’était l’objectif du Baromètre de la diversité > emploi, paru pour la première fois en 2012[4], et destiné à être réactualisé tous les 6 ans. En utilisant des approches complémentaires – dont des tests de situation à visée scientifique dénommés « tests de comportement agrégés » -, le Baromètre permet de mesurer différents types de discrimination. Il ressort par exemple de ces tests que, par rapport à un candidat de référence (« homme blanc de 35 ans »), les personnes d’origine étrangère seront moins souvent invitées à un entretien d’embauche suite à l’envoi d’un CV – même si leur curriculum est tout à fait semblable à celui du candidat de référence[5].

Les résultats du Monitoring socio-économique et du Baromètre de la diversité dans l’emploi font aujourd’hui référence dans les études et les débats relatifs à la discrimination sur le marché de l’emploi. Régulièrement actualisés, ils doivent contribuer à empêcher que l’on banalise la problématique ou que l’on minimalise son ampleur.

2.      Défense des droits, renforcement du droit et de son application

En 2014, le Centre a ouvert près de 225 dossiers concernant des signalements de cas de discrimination liée à des « critères raciaux[6] » ou à la conviction sur le marché de l’emploi[7]. Il conseille l’auteur du signalement en matière de législation, accompagnent des démarches de négociation par exemple avec l’employeur, voire entament, avec l’accord du plaignant, une action judiciaire. Remarquons tout de suite que dans une démarche de négociation, le Centre n’intervient pas comme « médiateur neutre » , mais bien comme partie défenderesse de l’intérêt général, celui de l’égalité de traitement auquel chaque individu a droit. A la différence d’un médiateur classiquement neutre, le Centre se réserve toujours le droit de conseiller au plaignant d’entamer une action en justice si la négociation n’a pas abouti et de l’aider dans cette démarche. Ce travail se fait aussi en partenariat avec les services juridiques des organisations syndicales, en charge de la défense des droits des travailleurs.

Le nombre d’actions judiciaires ne représente en fait qu’une petite proportion de tous les dossiers ouverts, parce que le Centre se conçoit comme étant, en soi, un organe extra-judiciaire qui permet de trouver des solutions pour la victime et pour la société.

Par ailleurs, le Centre constate régulièrement la grande difficulté d’établir des preuves ou des présomptions de discrimination dans le cas d’un dossier individuel[8]. Quelqu’un qui n’a pas été reçu pour un entretien d’embauche, par exemple, ne dispose d’aucune information sur les autres candidats, ni, sauf exception (car il y en a tout de même), d’informations utilisables quant aux motivations réelles de la « non-invitation » à l’étape suivante de la procédure d’embauche.

C’est un point faible de la législation antidiscrimination et le Centre s’investit, notamment via la concertation des acteurs sociaux et judiciaires et le plaidoyer politique, afin d’améliorer la situation à plusieurs niveaux :

Les modalités de contrôle de l’application de la législation antidiscrimination et antiracisme [9]  dans le monde du travail devraient être élargies, notamment dans le chef des services d’inspection sociale du travail. Ces services sont en effet déjà mandatés[10] pour contrôler l’application de la législation ADAR, mais peuvent manquer de moyens quantitatifs (nombre de contrôles) et qualitatifs (modes possibles de contrôle) pour agir plus efficacement. Ils devraient par exemple pouvoir recourir à des analyses statistiques ciblées permettant d’identifier des secteurs à surveiller plus particulièrement en matière de risques accrus de discrimination (méthode dite du datamining). Ils devraient être habilités, d’autre part, à effectuer ou à commander des tests de situation (tels le mystery shopping et le mystery calling), afin d’établir des constats valables de présomption de discrimination, pouvant être transmis à l’auditorat du travail et utilisé par ce dernier dans le cadre d’une instruction judiciaire. Ceci exigerait par exemple que les inspecteurs des lois sociales n’aient plus à décliner préalablement leur qualité d’inspecteur lors de visites de contrôle, comme c’est le cas aujourd’hui.

Le Centre mène par ailleurs actuellement une concertation avec des auditeurs du travail, afin d’examiner les possibilités de renforcer l’application de la législation ADAR dans les instructions et les poursuites judiciaires d’infractions relatives au droit du travail. En février 2016, le Centre organisera un colloque sur l’évaluation des lois fédérales ADAR, où les propositions du Centre relatives aux relations de travail seront débattues avec un panel de scientifiques avant d’être communiquées formellement au monde politique. Les actes de ce colloque paraîtront bien évidemment aussi sur le site.

Le colloque sera aussi l’occasion de rappeler, encore une fois, la recommandation du Centre de mettre en place un cadre pour les actions positives[11] en matière d’emploi, comme c’était prévu dans les lois ADAR de 2007. Les actions positives offrent aux pouvoirs publics une possibilité supplémentaire d’agir, en autorisant des mesures temporaires vis-à-vis de publics subissant des inégalités manifestes, avec l’objectif de faire disparaître ces dernières.Au niveau du dialogue social entre les organisations patronales et syndicales, le Centre s’est fort investi à l’époque de la conclusion de la convention collective n°95 (accord interprofessionnel 2009/2010 – il n’y en a pas de plus récent), notamment pour l’élaboration d’un code de bonnes pratiques afin de prévenir les discriminations durant toutes les phases de la relation de travail[12].

3.      Sensibilisation et formation des acteurs

Le Centre assure de façon régulière des formations à la législation ADAR dans le monde du travail : conseillers en prévention, personnes de confiance, responsables GRH, délégués syndicaux… souvent dans le cadre de collaborations structurelles avec des acteurs de référence du monde du travail (syndicats, Actiris, FOREM, Fonds sectoriel de formation des titres-services,…)

eDiv est un outil de formation individuelle, accessible en ligne et gratuit, mis à la disposition de toute personne qui voudrait se former en matière de législation ADAR et de son application dans le contexte des relations de travail[13]. En plus des modules d’apprentissage, eDiv offre une sélection de 120 situations délicates ou conflictuelles, avec des avis juridiques faisant référence à la législation ADAR et des conseils pour amorcer des pistes de solution. Une bibliothèque complète le dispositif avec des explications des concepts de base mobilisés dans le droit ADAR.

4.      Construction de l’espace commun

Certaines questions contemporaines mettent la société au défi de réinventer ou de reconstruire des façons de partager des espaces collectifs, de vivre et de travailler en commun. Relever ce défi aura des effets préventifs par rapport à l’émergence de discours ou d’actes de haine, et en tout cas par rapport à leur propagation et à leur banalisation.

Un de ces défis est certainement donné par la question de la gestion de la diversité convictionnelle sur le lieu de travail. Et ce n’est pas une question abstraite : des employeurs des travailleurs, des responsables GRH et ou/des cadres syndicaux se demandent quotidiennement quelle attitude adopter face à l’une ou l’autre demande concrète. Que dit la loi ? Comment mettre en œuvre les réponses possibles? Comment analyser leur impact sur les dynamiques collectives ?

Il s’agit bien d’un défi, car si l’on trouve partout des réactions disons « religiophobes »  face à des demandes particulières inspirées par une conviction, toutes les réactions ne s’y réduisent pas. L’expérience montre en effet que certaines méfiances sont inspirées au départ par le fait d’être démuni quant à la façon d’accueillir et de traiter des demandes inédites. Le manque de repères et de cadres qui permettent de sortir de l’alternative du « tout ou rien » se fait fortement ressentir. Dans la mesure où des outils sont mobilisés pour accompagner des processus de négociation autour de ces demandes, il est possible de faire évoluer la position initiale de refus ou de scepticisme vers la mise en place de solutions à la fois praticables et légitimes pour chacun.

Or, de tels outils existent. En 2012-2013, le Centre participa à une recherche-action sur ce sujet, initiée par le Centre bruxellois d’Action interculturelle (CBAI) et animée par Dounia Bouzar. Il en résulta la co-écriture d’un ouvrage de référence :  « Diversité convictionnelle. Comment l’appréhender, comment la gérer ? », paru aux éditions Académia – L’Harmattan en 2014[14]. L’apport principal de ce livre réside dans la méthode du plus grand dénominateur commun (PGCD)[15] : face à une demande particulière, l’objectif est de mettre en place non pas une solution d’exception, mais de rechercher des solutions qui apportent une plus-value au plus grand nombre de travailleurs (et donc pas seulement aux demandeurs particuliers). C’est bien une méthode pragmatique, parce que ces solutions « PGCD » ne sont pas données a priori et qu’il n’est pas garanti que l’on puisse en trouver dans tous les cas, mais elle a déjà été utilisée avec succès dans nombre de situations concrètes. Le Centre continuera à affiner l’outil et à le diffuser dans les années à venir.

5.      Les services publics

Comme employeurs, les divers services publics du royaume portent bien sûr une responsabilité supplémentaire par leur fonction d’exemple. Dans quelle mesure leurs politiques du personnel parviennent-elles à refléter la diversité de la société ? Il y a encore du chemin à faire…Les plans diversité, déclinés de façon spécifique dans chaque entité fédérée[16], n’apportent certes pas de solutions miracles, mais ils forcent au moins à faire régulièrement le bilan et sont l’occasion de sensibiliser et de former personnel et cadres dirigeants. Le Centre intervient régulièrement sur ces questions, que ce soit pour rendre des avis ou pour donner des formations.

Au niveau législatif, le Centre plaide depuis longtemps pour que la condition de nationalité relative à l’accès aux emplois statutaires dans la fonction publique soit adaptée. Au bout de parcours législatifs variables dans les différentes entités fédérées, on en arrive à la nécessité de modifier l’article 10 de la Constitution belge. Une recommandation récente du Centre au ministre fédéral de la Justice fait le point sur la question[17]. Comme pouvoirs subsidiants, commanditaires de marchés publics ou autorités déterminant les conditions d’agrément de certains opérateurs privés, les pouvoirs publics ont la possibilité d’imposer des conditions strictes de non-discrimination et d’égalité de traitement. C’est en fait déjà le cas via la législation existante, valable pour tous les employeurs, mais alors il s’agit de contrôler le respect de cette législation avec d’autant plus de rigueur que les services de ces opérateurs sont financés par de l’argent public. Des clauses de non-discrimination insérées dans les conditions d’octroi des subventions ou dans les appels d’offre publics, peuvent non seulement rappeler à tous l’existence de la législation ADAR, mais encore motiver des refus d’octroi de subventions ou de marchés publics, lorsqu’il serait établi que le soumissionnaire a enfreint cette législation. La Flandre a déjà mis de telles clauses en application[18]. Une résolution parlementaire qui va dans ce sens a été adoptée en 2014 par le Parlement bruxellois[19]

Il serait même possible d’aller encore plus loin en examinant la possibilité de prévoir, dans les contrats d’exécution de ces marchés ou dans les conventions liées à l’octroi de  subventions, un engagement contractuel, de la part du prestataire, de se soumettre à des contrôles dont la procédure aurait été définie préalablement – une procédure de testing, par exemple.

6.      En guise de conclusion

Il est aujourd’hui évident que les pouvoirs publics n’ont pas épuisé toutes les possibilités d’action contre les discriminations et le racisme sur le marché de l’emploi. Multiplier les campagnes de sensibilisation ne suffira pas non plus. La législation, des politiques publiques qui sont aussi contraignantes peuvent et doivent être renforcées. Cette nécessité revêt un enjeu majeur dans notre société contemporaine : il ne suffit plus de dire à des parties de plus en plus importantes de la population qu’il ne faut pas se détourner de la citoyenneté et qu’il faut continuer à s’inscrire dans l’espace collectif. Il faut aujourd’hui aussi leur montrer par des actes concrets que lorsqu’ils tentent effectivement de le faire, de s’inscrire en citoyens (actifs !) dans l’espace collectif, alors l’autorité publique ne permettra pas qu’on les en exclue.

Avec ses missions spécifiques de défense des droits et de plaidoyer politique, le Centre participe à ce combat, aux côtés des pouvoirs publics et de la société civile.

Bruno Martens

Service politique et société

[1] Pour plus d’info, voir notamment le site Internet du Centre : www.diversite.be, ou bien : bruno.martens@cntr.be

[2] http://www.diversite.be/monitoring-socio-economique-deuxieme-rapport

[3]http://www.diversite.be/plus-demplois-salaires-plus-bas-1-personne-dorigine-etrangere-sur-2-un-emploi-faiblement-remunere

[4]http://www.diversite.be/barom%C3%A8tre-de-la-diversit%C3%A9-emploi. Entre 2012 et 2018, le même exercice aura été fait pour le marché du logement (2014) et pour l’enseignement (prévu pour 2016).

[5] Baromètre de la diversité emploi 2012, p 74

[6] Terme qui regroupe les critères suivants, définis et protégés par la législation :  « prétendue race », couleur de peau, ascendance, nationalité et origine nationale ou ethnique.

[7] Rapport annuel 2014, p 22 (http://www.diversite.be/rapport-annuel-2014-une-annee-charniere-qui-ouvre-plusieurs-portes). Le rapport d’activité 2015 paraîtra bientôt.

[8] http://www.ediv.be/site/fr/content/la-preuve-de-la-discrimination-devant-le-juge-civil

[9] Ci-après abrévié en « législation ADAR ». Voir aussi : http://www.diversite.be/legislation-jurisprudence

[10] En tout cas au niveau fédéral. La sixième réforme de l’Etat complexifie la situation, car il faudra examiner aussi le mandat des inspections régionales des lois sociales.

[11] http://www.ediv.be/site/fr/content/les-actions-positives

[12] http://www.diversite.be/elaboration-d%E2%80%99un-code-de-%C2%AB-bonnes-%C2%BB-pratiques-afin-de-pr%C3%A9venir-les-discriminations-durant-toutes-les

[13] www.ediv.be

[14] http://www.cbai.be/news/673/0/print/

[15] Voir aussi : http://www.ediv.be/site/fr/content/le-concept-du-plus-grand-denominateur-commun

[16] http://www.ediv.be/site/fr/content/www-plans-de-diversite

[17] http://www.diversite.be/emplois-statutaires-dans-la-fonction-publique-et-nationalite-pour-une-revision-de-larticle-10-de-la

[18]Pour les subventions :

http://brussel.vlaanderen.be/UserFiles/subsidiegids_bijlage2_non_discriminatieclausule_20141001.pdf

Pour les marchés publics : http://www.bestuurszaken.be/non-discriminatieclausule.

[19] http://weblex.irisnet.be/data/crb/doc/2013-14/125716/images.pdf (marchés publics)


 

La contribution du Ministre-Président, Rudy Vervoort (lire la version PDF)

Le Gouvernement bruxellois que j’ai l’honneur de présider a fait du « Vivre ensemble », l’une de ses priorités de l’actuelle législature.

Bruxelles est une métropole cosmopolite dans laquelle se côtoient plus de 170 nationalités, et autant de cultures, différentes. C’est dire tout le soin que l’on se doit d’apporter à la mise en œuvre d’actions de prévention et d’éducation à la diversité car elles contribuent à favoriser le dialogue interculturel et interconvictionnel, tout comme elles contribueront à faire vivre de futur code de conduite résumant l’éthique urbaine que nous souhaitons promouvoir et voir appliquer par tous les habitants et tous les acteurs au sein de notre Région.

Cette logique d’action prévaut aussi, et j’oserais dire nécessairement, pour le monde du travail.

De nouveaux leviers issus de la 6ème réforme de l’Etat, sont mis à la disposition du Gouvernement. Ils permettent de cibler plus finement les bénéficiaires visés par nos politiques de lutte contre les discriminations et en faveur d’une égalité de traitement sur le marché de l’emploi. Je songe, par exemple, aux demandeurs d’emploi présentant un déficit de qualification professionnelle ou issus de quartiers identifiés comme défavorisés au plan socioéconomique, …

L’exemplarité de cette démarche volontariste se manifestera au sein de nos services publics. Sans viser à l’exhaustivité, je citerai 2 mesures représentatives de la ligne suivie. Ainsi, à l’horizon 2019, le Gouvernement s’est engagé à augmenter proportionnellement de 10% par rapport à l’existant de l’année 2013 le nombre de Bruxellois dans l’administration régionale.

Par ailleurs, le renforcement de l’embauche par les pouvoirs locaux des personnes issues des quartiers fragilisés socio économiquement est en voie de finalisation.

Complémentairement, le 16 juin dernier, a été signé par mon Gouvernement, le Gouvernement de la Fédération Wallonie Bruxelles, les Collèges des Commissions communautaires et les acteurs socio-économiques bruxellois siégeant au Conseil économique et social le texte fondateur de la Stratégie 2025 pour Bruxelles.

La Stratégie 2025 pour Bruxelles, processus concerté et en partie partagé dans sa mise en œuvre avec les acteurs économiques et sociaux de la Région, intègre à travers les 18 grands Objectifs (engagements), les dimensions transversales de qualité et de durabilité tant en matière d’économie que d’emploi et de formation. La lutte contre la précarisation de l’emploi et en faveur d’un emploi de qualité est dès lors une priorité dans toutes les politiques publiques d’emploi. Dans ce cadre, afin d’encourager une dynamique de promotion active d’un emploi de qualité au sein de l’ensemble du tissu économique bruxellois, le Gouvernement soutiendra les efforts de formation continue au sein des entreprises ainsi que les actions menées en matière d’égalité de traitement, de diversité et de conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

Très concrètement, cette transversalité se traduit à la fois dans l’organisation même du pilotage des 18 Objectifs de la Stratégie et dans la mise en place d’un Objectif spécifiquement dédié à la valorisation de l’Emploi durable et de qualité.

S’appuyant sur un réseau de référents chargés du suivi de la mise en œuvre des chantiers de la Stratégie, la coordination de l’ensemble du processus est assurée par le Ministre-Président et le Ministre de l’Economie et de l’Emploi, garants du respect des dénominateurs communs approuvés par l’ensemble des signataires. Annuellement, le sommet social réunissant les partenaires sociaux et le Gouvernement bruxellois définit les priorités, les « délivrables » qui y sont liés sur base des engagements à moyen (2019) et long (2025) termes concertés au sein de chacun des 18 Objectifs ainsi que les indicateurs de suivi à déployer.

Enfin, les engagements partagés par le Gouvernement et les membres du Conseil économique et social en matière de mise en œuvre de l’Objectif spécifique de « promotion de l’emploi durable et de qualité » visent à la régulation optimale du fonctionnement du marché de l’emploi, notamment par l’augmentation de la participation des travailleurs en risque de discrimination.

Pour cela, il est, entre autres, prévu d’intégrer dans les plans de diversité négociés au sein des entreprises des objectifs quantitatifs visant l’embauche de personnes issues de quartiers défavorisés et de lier l’octroi des aides économiques aux entreprises à la conclusion d’un plan de diversité.

On le voit : conformément à ce qu’indique la Déclaration de politique générale, le Gouvernement entend soutenir la transformation des bonnes intentions en actes visibles et mesurables de la volonté des acteurs sociaux à agir pour un meilleur Vivre ensemble dans l’Emploi.

Rudi Vervoort,

Ministre-Président